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《勞動法》

考試-知識點押題資料

　　知識點 1 單選題精選

　　1.《工資支付暫行規定》第 10 條規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間， 用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

　　2.《勞動合同法》第 10 條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　3.《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠 償責任。

　　4.《勞動合同法》于 2007 年 6 月 29 日第十屆全國人人會第二十八次會議通過，并于 2008 年 1 月 1 日開始實施。

　　5.《勞動爭議調解仲裁法》于 2007 年 12 月 29 日第十屆全國人人會第三十一次會議通過，并于 2008 年 5 月 1 日開始實施。

　　6.《社會保險法》 第 33 條亦規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

　　7.1802 年英國頒布的《學徒健康與道德法》是歷史上最早出現的勞動法。

　　8.安全生產責任制是勞動安全衛生管理制度的核心，也是用人單位崗位責任制的一個組成部分。

　　9.北洋政府于 1923 年頒布《暫行工廠規則》，這是我國歷史上第一部勞動立法。

　　10.裁決書應按多數仲裁員的意見作出， 少數仲裁員的不同意見應當記人筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，應按首席仲裁員的意見作出裁決。

　　11.工資應當以法定貨幣支付， 不得以實物及有價證券代替貨幣支付。

　　12.國際勞工組織的一個突出特點是“三方性原則”，即在涉及勞動問題上，勞工代表、雇 主代表與政府代表處于平等地位，共同協商作出決定，以協調勞動關系。

　　13.國際勞工組織是在巴黎和會上由各國一致同意建立的由各國政府、 雇主、工人代表參加的國際組織，于1919年 6 月正式宣告成立。

　　14.就業促進的目標是實現充分就業。

　　15.勞動監察員實行每 3 年進行一次考核驗證制度， 并對考核合格的換發新證。

　　16.勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行 部分所應分攤的培訓費用。

　　17.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起 5 日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

　　18.室內工作地點的溫度經常高于 35℃，低于 5℃的時候，應當采取降溫取暖措施。

　　19.狹義的社會保險法僅指 2010 年 10 月 28 日第十一屆全國人人會第十七次會議通過的《社會保險法》。

　　20.新的《職業病目錄》將職業病范圍確定為 10 大類，共 115 種。

　　21.英國是世界上最早出現集體協議的國家。

　　22.職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病， 所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起 30 日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

　　23.仲裁是法定的必經程序，是訴訟程序的前置。

　　24.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 45 日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人但是延長期限不得超過 15 日。逾期未作出仲裁裁決的， 當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　知識點 2 多選題精選

　　1.《勞動保障監察條例》明確規定，國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作?？h級以上地方人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。

　　2.按照《工會法》的規定，我國工會的基本職能有：維權職能、參與職能、組織職能、教育職能。

　　3.常見的工資構成單元有：基本工資、獎金、津貼和補貼。

　　4.個別勞動爭議處理程序的種類：①協商程序。②調解程序。③ 仲裁程序。 ④訴訟程序。

　　5.根據用工形式的不同來分類，勞動合同可分為典型勞動合同、非典型勞動合同。

　　6.基本醫療保險基金由統籌基金和個人賬戶構成。職工個人繳納的基本醫療保險費，全部計入個人賬戶。用人單位繳納的基本醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部 分劃人個人賬戶。

　　7.集體合同的主體是用人單位和全體勞動者。

　　8.就業促進的義務主體包括： ①政府。②用人單位、人力資源市場中介機構、職業教育和培訓機構以及相關的社會團體。

　　9.勞動保障監察具有以下基本屬性：法定性、行政性、專門性。

　　10.勞動法的調整對象包含兩方面的內容：①勞動關系。 ②與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。

　　11.勞動爭議按照爭議標的不同， 可以分為權利爭議與利益爭議;勞動爭議按照爭議主體的不同，可以分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議。

　　12.勞動爭議處理機構主要有：

　?、賱趧訝幾h調解組織。

　?、趧趧訝幾h仲裁委員會。

　?、廴嗣穹ㄔ?。

　?、?勞動行政主管部門。

　　13.勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、 合理布局和適應實際需要的原則設立。 勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

　　14.社會保險基金的來源有個人繳費、用人單位繳費、政府補貼、保險金的收入和罰款等四 部分構成。

　　15.我國《勞動法》第 64 條規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　16.我國《勞動合同法》第 3 條第 1 款規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　17.我國《社會保險法》從人大監督、行政監督、社會監督等三個方面，建立了比較的完善 的社會保險基金監督體系。

　　18.我國現行的工資形式： ①計時工資。②計件工資。③年薪。

　　19.縣級以上各級人民政府勞動行政部門根據工作需要配備專職和兼職勞動監察員。

　　20.現行欠薪支付保障措施主要有欠薪索賠優先權制度、欠薪保障基金制度、欠薪報告和欠 薪預警制度等。工資支付信用等級制度、 欠薪加速償付制度等也是重要的欠薪支付保障制度。

　　21.養老保險基金的來源有三個基本渠道：國家財政補貼、用人單位(或雇主)和勞動者繳 納保險費。

　　22.以合同期限為標準，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一 定工作任務為期限的勞動合同。

　　23.用人單位必須書面記錄支付給勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽名，并保 存兩年以上備查。

　　24.用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害 發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起 1 年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

　　知識點 3 名詞解釋題精選

　　1.安全衛生設施“三同時”制度：是指通過立法規定的，在我國境內的一切生產性建設項目 的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。2.非全日制用工： 是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 4 小時，每周工作時間累計不超過 24 小時的用工形式。

　　3.就業權： 是指具有勞動能力、達到法定就業年齡的勞動者有獲得勞動機會的權利，它是勞動基本權的核心。

　　4.勞動安全基準制度： 是指國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭到破壞而建立的基準制度。

　　5.勞動保障監察： 是指由勞動保障行政部門對發生勞動關系的用人單位、 勞動者以及其他社會組織遵守勞動法律、法規、規章情況進行檢查并對違法行為予以處罰的執法活動的總稱。

　　6.勞動法的基本原則： 是國家在勞動立法中所體現的指導思想和在調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系時應遵循的基本準則。

　　7.勞動法律事實： 是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

　　8.勞動關系： 是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。

　　9.勞動合同的變更： 指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致后改變勞動合同的內容的法律行為。

　　10.勞動合同的訂立：是指勞動者和用人單位之間依法就勞動合同條款進行協商，達成協議， 從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。

　　11.勞動合同履行： 是指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。

　　12.勞動就業：是指具有勞動能力的勞動者在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。

　　13.勞動衛生基準制度： 又稱為勞動衛生規程，是指國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動過程中的身體健康，防止有毒有害物質的危害和防止職業病的發生所采取的各種防護措 施的法律規范的總稱。

　　14.勞動爭議：是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。

　　15.勞務派遣： 是指勞務派遣單位(用人單位)與被派遣勞動者訂立勞動合同后， 再與接受以勞務派遣形式用工的單位(用工單位)訂立勞務派遣協議，將被派遣勞動者派遣至用工 單位，從而形成的一種用工形式。

　　16.社會保險基金：是指國家為了保障公民基本生活需要，以法律形式強制征繳的社會保險費和以政府財政補貼的形式集中起來的由專門機構管理并用于支付社會保險金的資金。

　　17.生育保險： 是指婦女勞動者因懷孕、分娩而暫時中斷勞動時，獲得生活保障和物質幫助的一種社會保險制度。

　　18.休假：是指勞動者依法獲得的具有某種特定意義的計付工資的自由支配時間。

　　19.休息時間：指勞動者依法獲得的一工作日或工作周循環周期的不計付工資報酬的自由支配時間。

　　20.職業安全權： 是指勞動者在職業勞動中人身安全和身心健康獲得保障，從而免遭職業危害的權利。

　　知識點 4 簡答題精選

　　1.當代西方市場經濟國家勞動法特點。 ①勞資關系相對緩和。 ②勞資關系以社會保障體系為基礎。 ③經濟全球化對勞動法的發展形成沖擊和挑戰。 ④信息化造成結構性影響。

　　2.非全日制用工適用的特殊規定。

　　①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的 勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以 隨時通知對方終止用工。終止用工時， 用人單位不向勞動者支付經濟補償。④非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 ⑤非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過 15 日，等等。

　　3.工會的基本權利和義務工會在代表職工利益和維護職工合法權益方面具有如下權利和義 務： ① 參與立法和政策 制定。 ②參與勞動關系的協調。 ③監督勞動法律、法規的 執行。④提供法律幫助。 ⑤建設四有職工隊伍。⑥協助企業促進經濟發展。

　　4.工傷保險的概念、特點。 工傷保險，又稱職業傷害保險或職業傷害賠償保險，是指依法為在生產、工作中遭受事故傷害或患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、 經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保險制度。

　　工傷保險的特點：①工傷保險對象的范圍是在生產勞動過程中的勞動者。 ②工傷保險的責任具有賠償性。③工傷保險實行無過錯責任原則。無論工傷事故的責任歸于用人單位還是職 工個人或第三人，用人單位均應承擔保險責任。④工傷保險不同于養老保險等險種， 勞動者不繳納保險費，全部費用由用人單位負擔。即工傷保險的投保人為用人單位。⑤工傷保險待遇相對優厚， 標準較高，但因工傷事故傷殘等級的不同而有所差別。

　　5.工資的概念和特征。 工資也稱薪金，是指勞動者因履行勞動合同義務獲得的，用人單位以法定或約定方式向勞動者支付的勞動報酬。 工資具有以下特征： ①工資的產生基于勞動者與用人單位之間的勞動關系。②工資標準的確定依據是勞動法、 集體合同、 勞動合同的規定和約定。③工資的形式及支付方式是法定的。④工資體現了國家與勞動關系主體之間、勞動關系主體之間的雙重屬性。

　　6.工資集體協商的概念及特點。

　　工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商 具有以下特點：①工資集體協商是通過法定的程序確定勞動者一方工資水平的方式。 ② 工資集體協議必須經過勞動行政部門審查監督。 ③工資集體協商的結果 - 工資集體協議，具有勞動基準法的效能。

　　7.工作時間的概念、特征。 工作時間是指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。 工作時間作為一個法律范疇，具有以下特征：①具有較強的法定性。②是履行勞動義務和計發勞動報酬的依據。③ 是實際工作時間與有關活動時間的總和。

　　8.國際勞工組織與中國的關系。中國是國際勞工組織的創始國之一， 1944 年起又成為該組織的常任理事國。新中國成立以后相當長的歷史時期，由臺灣國民黨政府占據該組織席位。 1971 年 10 月聯合國恢復了中華人民共和國的合法席位，同年 11 月 16 日，國際勞工組織理事會恢復了新中國的席位。 1983 年以來，截至 2010 年 9 月，中國陸續批準了 25 個國際勞工公約。

　　9.集體合同變更與解除的條件。

　　①雙方協商一致。 ②用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同無法履行。③因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行。④集體合同約定的變更或 解除條件出現。⑤法律、法規、規章規定的其他情形。

　　10.集體合同的概念和特征。 集體合同是指用人單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

　?、偌w合同的主體具有特定性，即一方為工會或勞動者代表，另一方為用人單位(雇主)或其團體。

　?、诩w合同的內容側重于維護職工權益的規定。

　　③集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求，具有較強的法定性。

　　④集體合同爭議類型具有特殊性。

　　⑤集體合同具有勞動基準法的效能。11.簡述實施就業援助的措施。

　?、俑骷壢嗣裾⒔∪蜆I援助制度， 采取稅費減免、 貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。

　　②地方各級人民政府加強基層就業援助服務工作， 對就業困難人員實施重點幫助，提供有針對性的就業服務和公益性崗位援助;鼓勵和支持社會各方面為就業困難人員提供技能培訓、崗位信息等服務。

　?、?政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員。 被安排在社區公益性崗位工作的，按照國家規定給予崗位補貼。

　?、芨骷壢嗣裾扇√貏e扶助措施，促進殘疾人就業，并要求用人單位應當按照國家規定安排殘疾人就業。

　　12.解除勞動合同的經濟補償。 《勞動合同法》就勞動合同解除的經濟補償作了下述規定： 勞動合同到期終止、經用人單位提出并協議解除，或者由用人單位解除(因試用不合格或勞動者有過錯行為而解除者除外)，或者勞動者由于用人單位有違法或違約行為(強迫勞動，或者未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件，或者未為勞動者繳納社會保險費)而解除的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿 1 年支付 1 個月工資的標準向勞動者支付。6 個月以上不滿 1 年的，按 1 年計算;不滿 6 個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資 3 倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資 3 倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過 12 年。

　　13.禁止使用童工的規定。 事業單位、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶(用人單位)均不得招用不滿 16 周歲的未成年人。禁止任何單位或者個人為不滿 16周歲的未成年人介紹就業。 禁止不滿 1 6 周歲的未成年人開業從事個體經營活動。不滿16 周歲的未成年人的父母或者其他監護人應當保護其身心健康，保障其接受義務教育的權利，不得允許其被用人單位非法招用。文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，可以招用不滿 16 周歲的專業文藝工作者、運動員。

　　14.就業促進的權利主體。 就業促進權利主體不單純指勞動法上的勞動者， 包括需要通過建立勞動關系以獲得勞動報酬為目的的勞動者和并不需要通過建立勞動關系以獲得一定勞動報酬或經營收入為目的的非勞動法上的勞動者，例如，自主創業者等。

　　15.就業促進方針。 我國《就業促進法》總則第 2 條確立了“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”這一就業促進方針。

　　① 勞動者自主擇業，是指勞動者進人人力資源市場，通過各種渠道白謀職業。

　　②市場調節就業，是指以市場機制作為配置勞動力資源的基礎性調節手段，實現用人單位和勞動者的雙向選擇。

　　③政府促進就業，是指政府通過宏觀經濟與就業協調發展的政策，對人力資源市場進行宏觀 調控，并采取各種措施，以促進充分就業。

　　16.勞動安全衛生的概念、特征。

　　勞動安全衛生，又稱職業安全衛生，我國過去稱為“勞動保護”，是指直接保護勞動者在勞動或工作中的生命安全和身體健康的法律制度。 勞動安全衛生法律制度具有以下特征：

　　①勞動安全衛生制度的實施具有強制性。

　?、趧趧影踩l生制度以勞動過程為其保護范圍。

　?、蹌趧影踩l生制度以改善勞動條件和勞動環境為主要途徑， 通過消除勞動過程中不安全和不衛生的因素， 實現對勞動者生命安全和身體健康的保護。

　　17.勞動保障監察的基本原則。

　　①重在保護勞動者權益的原則。②合法原則。 ③公開原則。 ④公正原則。 ⑤ 高效、便民原則。 ⑥ 教育與處罰相結合原則。⑦保障行政相對人權利原則。 ⑧監察執法與社會監督相結合的原則。

　　18.勞動保障監察的形式。

　?、偃粘Ｑ惨暀z查。 ②書面材料審查。③專項檢查。 ④對舉報和投訴的查處。

　　⑤應急預案制度。⑥建立用人單位勞動保障守法誠信案。

　　19.勞動法的功能。

　　①保護勞動者的合法權益，調動勞動者的勞動積極性和創造性。②合理組織社會勞動，提高勞動生產率。 ③規范勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系。 ④維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進社會安定團結。

　　20.勞動法律關系的概念和特征。 勞動法律關系，是指勞動者與用人單位之間， 在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與勞動義務關系。與民事、行政法律關系相比， 勞動法律關系具有以下特征：

　?、賱趧臃申P系主體的特定性。

　　②勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點。

　?、蹌趧臃申P系的內容體現了國家與當事人的雙重意志。

　　④勞動法律關系的客體表現為兼有人身性與財產性的特定的勞動行為和財物。

　?、輨趧臃申P系是圍繞勞動者的保護展開的。

　　21.勞動法律責任形式。 違反勞動法責任的形式主要包括：民事責任、行政責任和刑事責任。

　?、龠`反勞動法的民事責任是違法行為人依法應當承擔的， 向違法行為相對人以給付一定財產、 作出一定行為等履行債務的方式恢復其特定權益的法律責任。表現為賠償損失、經濟補償、補繳保險費、強制繼續履行合同、停止侵權行為、提供安全衛生條件等多種形式。

　　②違反勞動法的行政責任是違法行為人依法應當承擔的， 由有關行政機關或違法行為人所在單位以行政處罰或行政處分的方式予以追究的法律責任。其主要表現形式是行政處罰和行政處分。

　?、圻`反勞動法的刑事責任，即犯罪主體依據刑法規定必須承受刑事處罰的一種法律責任。凡是違反勞動法的嚴重程度達到觸犯刑法、構成犯罪的行為，都必須由司法機關依法追究刑事責任。

　　22.勞動法上勞動的特征。

　　①履行法律義務。②基于勞動合同關系。 ③有償性。 ④職業性。 ⑤從屬性。23.勞動行政部門及相關主體的法律責任。

　　勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　24.勞動合同成立和勞動合同生效的區別。勞動合同成立是指勞動合同雙方當事人就確立勞動關系意思表示一致，并就勞動合同條款經協商一致，簽訂了協議。勞動合同生效是指勞動合同開始具有法律效力。 兩者既有聯系又有區別，勞動合同成立是勞動合同生效的前提，但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效， 只有依法成立的勞動合同才具有法律約束力。

　　25.勞動合同的概念和特征。

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的特征：

　?、僦黧w的特定性。②主體地位上的從屬性。 ③勞動權利義務條款具有較強的法定性。④勞動合同往往涉及第三人的物質利益。⑤勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不單純是勞動成果的給付。

　　26.勞動合同履行的原則。

　　①全面履行原則。依《勞動合同法》第 29 條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

　?、诤戏男性瓌t。 我國《勞動合同法》著重強調了 3 個方面： ①規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。 ②規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。③規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強 令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同;對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　27.勞動衛生基準的主要內容。

　　①防止粉塵危害的法律規定。

　?、诜乐孤殬I中毒的法律規定。

　?、鄯乐乖肼暫蛷姽獯碳さ姆梢幎?。

　?、芊朗罱禍睾头纼鋈∨姆梢幎?。

　?、莨ぷ鲌鏊L照明的法律規定。

　?、迋€人防護用品和保健的法律規定等。

　?、呗殬I病防治及處理的法律規定。

　　28.勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的行為及處理。

　　自用工之日起 1 個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的， 用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系， 無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。自用工之日起超過 1 個月不滿 1 年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的， 用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系， 并依照我國 《勞動合同法》 第 47 條的規定支付經濟補償。

　　29.勞動者的基本義務的內容。

　?、偃媛男袆趧恿x務。

　　②不斷提高勞動技能。

　?、壅J真執行勞動安全衛生規范。

　?、茏袷貏趧蛹o律和職業道德以及法律規定的其他義務。 30.勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的概念和特點。

　　勞動者的勞動權利能力，是指勞動者根據勞動法的規定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義 務的能力。勞動者的勞動行為能力， 是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系產生、變更或消滅的能力。 勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力具有以下特點：

　?、賱趧诱叩膭趧訖嗬芰蛣趧有袨槟芰κ墙y一的，不可分割的。

　?、趧趧诱叩膭趧訖嗬芰蛣趧有袨槟芰χ荒苡蓜趧诱弑救擞H自實現，并且勞動者在參加某一勞動法律關系后，一般就不能再參加另一種勞動法律關系。

　　③某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。 如未成年人和婦女不得從事井下工作等。

　　31.目前我國已實行縮短工作日的勞動者的類型。

　?、購氖碌V山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。

　?、趶氖乱拱喙ぷ鞯膭趧诱摺?/p>

　?、墼诓溉槠诠ぷ鞯呐毠?。

　　32.確定和調整最低工資標準的參考因素。

　　根據我國《勞動法》的規定，確定和調整最低工資標準應當綜合參考下 列因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

　　②社會平均工資水平。

　?、蹌趧由a率。 ④就業狀況。 ⑤地區之間經濟發展水平的差異。

　　33.失業保險的概念和特點。

　　失業保險是指勞動者因失業而暫時中斷生活來源的情況下， 在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保障制度。其特點有：

　?、龠m用對象的特定性。失業保險以失去勞動機會為前提，只適用于失業的勞動者，而且必須是非自愿性失業。

　?、谙硎鼙ｋU待遇有一定期限。 我國勞動者失業領取失業保險金的最長期限為 24 個月。

　　③ 待遇水平較低。 一般都將失業保險待遇水平控制在社會救濟水平和當地的最低工資標準之間，待遇水平比較低。

　　④保險功能的特殊性。

　　失業保險主要有兩大功能： 一是基本生活保障方面的經濟援助;二是為失業人員重新就業提供幫助，盡早實現其重新就業。

　　34.失業保險金領取條件。

　?、侔凑找幎▍⒓邮I保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿 1 年的。這是最主要的條件。按照規定參加失業保險，是指失業人員原來已經參加工作，并非新生勞動力。② 非因本人意愿中斷就業的。失業有自愿與非自愿之分。 享受失業保險待遇必須是非自愿失業的職工。 ③已辦理失業登記，并有求職要求的。 我國《社會保險法》第 51 條規定，失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的， 停止領取失業保險金， 并同時停止享受其他失業保險待遇：①重新就業的。 ②應征服兵役的。③移居境外的。④享受基本養老保險待遇的。 ⑤無正當理由，拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。

　　35.我國工會的性質及地位。

　　我國《工會法》第 2 條第 1 款規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。《中國工會章程》規定，中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織， 是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。我國工會的法律地位表現在 3 個方面： ①工會的唯一性和獨立性。②工會大都具有法人資格。③工會的永續性。

　　36.我國現行養老保險體系。

　　我國的養老保險由基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險三個部分(或層次)組成。基本養老保險亦稱國家基本養老保險，它是按國家統一政策規定強制實施 的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養老保險制度。企業補充養老保險，國外稱為 企業年金，是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業職 工所建立的一種輔助性的養老保險。 個人儲蓄性養老保險是我國多層次養老保險體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經辦機構的一種補充保險形式。

　　37.我國醫療保險的覆蓋范圍和繳費辦法。

　　①覆蓋范圍?！秶鴦赵宏P于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》規定,城鎮所有用人單位，包括企業(國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等)、機關、事業單位、社 會團體、民辦非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險。鄉鎮企業及其職工、城鎮個體 經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省、自治區、直轄市人民政府決定。②繳費辦法?；踞t療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工 資總額的 6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的 2%。隨著經濟發展，用人單位和職工繳費率可作相應調整。

　　38.養老保險的概念和特點。 養老保險， 又稱“年金保險”，是指勞動者因年老或病殘喪失勞動能力而退出勞動崗位后，從國家和社會獲得物質補償和幫助的一種社會保險制度。其特點有： ①強制性。養老保險由國家立法強制實行，企業單位和個人都必須依法參加。

　?、谘a償性。勞動者領取的退休金和獲得的其他待遇中有一部分是自己所繳納的保險費的返回，還有一部分是對勞動者勞動貢獻的回報，具有一定的補償性質。

　?、蹚V泛性。養老保險保障的對象是所有的勞動者， 并不進行某種選擇和區分。

　　④社會性。設置專門機構，實行現代化、專業化、社會化的統一規劃和管理。

　　39.因履行集體合同發生的爭議處理程序。 第 84 條第 2 款規定，因履行集體合同發生爭議，當事我國《勞動法》人協商解決不成的， 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲 裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15 日內向人民法院提起訴訟。 我國《集體合同規定》 第 55 條規定，因履行集體合同發生的爭議， 當事人協商解決不成的。可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。我國《勞動合同法》第 56 條規定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭 議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　40.最低工資的概念和特征。

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動 的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。最低工資有以下法律特征：

　　①最低工資的保障范圍是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。

　?、谧畹凸べY是國家通過立法確定的法定標準。

　?、圩畹凸べY是勞動者獲得勞動報酬的最低標準。

　　41.社會保險法的基本原則。

　?、偕鐣ｋU水平與社會生產力發展水平相適應原則。

　?、谏鐣ｋU一體化和社會化相統一的原則。

　?、郾Ｕ瞎δ芘c激勵機制相結合的原則。

　　知識點 5 論述題精選

　　1.分析說明用人單位在勞動安全衛生基準中的權利義務。 用人單位的義務：

　?、俳ⅰ⒔∪黜梽趧影踩l生制度，包括企業內部安全監督檢查組織系統和工作制度，各種內部安全衛生規章制度等等，防止勞動過程中事故的發生，減少職業病危害。

　　②廣泛開展勞動安全衛生教育。

　?、郯匆幎ㄌ峁﹦趧影踩l生設施和條件。

　?、軐ξ闯赡陝趧诱吆蛷氖掠新殬I危害作業的勞動者進行定期的健康檢查。法律規定的健康檢查的時間算作工作時間，檢查所需的費用由用人單位負擔。

　　⑤對勞動者進行安全技術培訓， 特別是從事特種作業的勞動者，必須經過專門培訓并取得特種職業資格證書，才能從事相應的特種作業勞動。

　?、抟婪▍⒓庸鐣ｋU，為勞動者繳納保險費。

　　用人單 位在履行法定職業安全衛生義務時，同時也享有以下權 利：①有權依法制定內部勞動安全衛生規章，并要求勞動 者必須遵守這些規章制度和操作規范。 ②有權對企業內部的勞動安全衛生規章制度的執行實施監督檢查，糾正違章操作行為。③有權對違反勞動安全 衛生規章制度并造成事故的勞動者給予紀律處罰。

　　2.工資集體協商代表及其權利義務。

　　(1)代表的產生。工資集體協商代表應依照法定程序產生。雙方的代表人數應當對等，每方至少 3 人，并各確定 1 名首席代表。職工一方由工會代表。未建立工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人或法定代表人指定的其他人員擔任。職工首席代表應當由工會主席擔任，未成立工會的，由職工集體協商代表推舉。 企業首席代表應當由法定代表人擔任。協商雙方的首席代表在工資集體協商期間輪流擔任協商會議執行主席。協商會議執行主席的主要職責是負責工資集體協商有關組織協調工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。

　　(2)代表的權利義務。協商代表具有以下權利：

　?、賲f商代表雙方享有平等的建議權、 否決權和陳述權。

　?、趨f商代表參加協商的活動視為提供正常勞動，享受正常的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇。

　?、蹍f商代表享有公平對待權，不得歧視，即用人單位不得在工資、福利、任用上給予差別對待，不得以此變更或解除與協商代表(勞動者)的勞動合同。

　　協商代表具有以下義務：

　?、俾男须p方確定的協商規則，履行代表職責。

　?、?保守企業商業秘密。

　　③任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為從事集體協商活動或為集體協商提供以上輔助性行為， 以此實現違法的目的。

　　④協商代表應及時了解和掌握工資分配的有關情況，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。

　　3.集體合同的效力。

　　①對人的效力。 集體合同對人效力是指集體合同對哪些人具有約束力。一般來說，受集體合同約束的人包括集體合同的當事人和關系人。前者是指集體合同的訂立主體，工會和用人單位或雇主及其團體， 后者是指集體合同訂立主體雙方所代表的具體的勞動者和各個雇主或用人單位。《勞動合同法》第 54 條規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

　?、跁r間效力。集體合同的時間效力是指集體合同約束力存在的時間段，由集體合同的期限決定。集體合同的期限一般由國家以法律的形式加以規定。例如，我國規定集體合同的期限為 1-3 年。

　?、劭臻g效力。集體合同的空間效力是指集體合同在哪些領域具有約束力，包括對地域或場所的適用效力和對產業的適用效力。企業集體合同、行業性集體合同、區域性集體合同或全國性集體合同分別在各自的地域范疇內具有法律約束力。

　　4.集體合同與勞動合同的關系。 集體合同與勞動合同有著密切的聯系，它們同屬于勞動法律體系的重要組成部分，都是協調勞動關系的方法和手段，在協調穩定勞動關系過程中發揮著重要作用。都要遵循平等協商、意思表示一致、內容合法等基本原則，具有合同的一般屬性;而且，它們又都是以勞動關系雙方當事人的權利義務為主要內容，均受勞動法的調整。其區別在于：

　?、僦黧w不同。集體合同主體 比勞動合同主體廣泛。集體合同主體一方是工會、工會團體或職工代表，另一方主體為雇主或雇主團體;而勞動合同主體是特定的，僅限于勞動者和用人單位。

　?、趦热莶煌?。集體合同所約定的條件是涉及所有勞動者的一般勞動條件、生活待遇、集體談判的程序及民主管理的方式等;而勞動合同則僅涉及個別勞動者的特 殊勞動條件。

　?、勰康牟煌＜w合同的目的是通過工會或者勞動者代表與用人單位談判，平衡個體勞動者與用人單位的力量，保護勞動者的合法權益，協調、穩定勞動關系;而勞動合同的目的是建立勞動關系，明確雙方的權利義務。

　?、苓m用范圍不同。集體合同適用于簽訂集體合同的工會或勞動者代表所代表的全體勞動者和用人單位;而勞動合同則適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位。

　?、菪ЯΣ煌＜w合同的法律效力一般高于勞動合同的法律效力。

　?、扌问揭煌：炗喖w合同需要提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由雙方首席代表簽字，必須采用書面形式;而勞動合同只需勞動者個人與用人單位協商簽訂，應當采用書面形式，但非全日制勞動合同可以例外。

　　⑦糾紛的處理方式不同。集體合同糾紛多為利益爭議，且涉及范圍較廣，協商不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟;而勞動合同爭議則采用普通勞動爭議處理方式，即協商、調解、仲裁和訴訟。

　　5.勞動法基本原則的內容。

　?、倬S護勞動者合法權益原則。

　　②貫徹按勞分配原則。

　　③ 堅持勞動者平等競爭與公平保護原則。

　　④ 實行勞動行為自主與勞動基準制約相結合的原則。

　?、?堅持法律調節與“三方”對話相結合的原則。

　　6.勞動法律關系與勞動關系的聯系和區別。

　　(1) 聯系。

　　①勞動關系是勞動法律關系存在的基礎，沒有勞動關系就沒有勞動法律關系; 勞動法律關系是勞動關系在法 ( 上的表現形式， 是被規范了的勞動關系。

　　②勞動法律關系不僅僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給具體勞動關系以積極的影響，使勞動關系在法律的框架下運行與不斷完善。③勞動法律關系是勞動法律規范在指引、 調整勞動關系的過程中所形成的權利義務關系，是社會內容和法的形式的統一。 (2)區別。①兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇;勞動法律關系則是一種思 想關系，屬于上層建筑的范疇。②兩者產生的前提不同。 勞動關系是在勞動過程中發生的，有勞動存在就會有勞動關系的存在;勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。

　　③兩者的內容不同。 勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時， 這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。勞動法律關系是以法定的權利義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律的保護。

　?、?勞動關系的范圍大于勞動法律關系的范圍，即并非所有的勞動關系都能成為勞動法律關系，只有那些經過勞動法律規范所承認的勞動關系才可能構成勞動法律關系。

　?、輨趧臃申P系具有法律效果; 勞動關系不具有法律效果。

　?、迍趧臃申P系屬于形式范疇; 勞動關系屬于內容范疇。

　　7.勞動關系的特征和種類。 勞動關系的主要特征可以從以下 4 個方面來理解：

　?、賱趧雨P系是在社會勞動過程中發生的關系。在勞動過程以外發生的關系不屬于勞動關系。

　?、趧趧雨P系的主體包括勞動者和勞動使用者兩個方面。

　?、蹌趧雨P系雙方的地位是平等的。雖然在勞動過程中存在著隸屬關系，但是在維護各自經濟利益的過程中是平等的。

　　④勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。 勞動關系的種類：

　?、僖杂萌藛挝坏男再|為標準進行分類， 可將勞動關系劃分為企業、個體經濟組織、事業單位與事 業單位、民辦非企業單位等組織勞動關系。其中企業勞 動關系是最重要、最基本的勞動關系，民辦非企業單位 勞動關系是我國近年來才出現的勞動關系。

　　②以勞動關系是否具有涉外因素為標準進行分類，可將勞動關系劃分 為國內勞動關系和涉外勞動關系。

　?、垡詣趧雨P系表現形式 為標準進行分類，可將勞動關系劃分為標準勞動關系和 非標準勞動關系。

　　8.勞動爭議處理原則。

　　①調解原則。調解是指在勞動爭議處 理機構主持下， 依法勸說爭議艤力當事人通過民主協商， 在互諒互讓的基礎上達成協議，從而消除爭議的一種方 法。調解作為解決勞動爭議的基本手段，貫穿于勞動爭 議處理的全過程。

　?、诤戏ㄔ瓌t。 合法原則是指勞動爭議處 理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要符合法律規 定。這里的“法律”包括程序法和實體法，從立法層次 上包括法律、法規、地方性法規和有關政策。

　　③ 公正原則。公正原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須 保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的 權利和義務，不得袒護任何一方。在勞動爭議裁決過程 中， 勞動爭議處理機構應本著以事實為依據、以法律為 準繩的原則，對勞動爭議進行公正、客觀地裁決，不受 任何外界因素的影響和干擾。 ④及時處理原則。 及時處理 原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，應本著一 個“陜”字，最低限度應當在法律、法規規定的時限內 受理、審理和結案。 ⑤三方原則。三方原則，是指各類勞 動爭議處理機構的組織原則， 即在勞動爭議處理機構中， 應當由雇主、職工和政府主管部門三方的代表參加處理勞動爭議。

　　9.勞動爭議的受案范圍。 根據《勞動法》 、《勞動合同法》、 《勞動爭議調解仲裁法》 和最高人民法院分別于 2001 年 3 月、2006 年 4 月、2010 年 9 月頒布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，目前屬于勞動爭議處理機構受案范圍的勞動爭議有：

　?、?因確認勞動關系發生的爭議。

　?、谝蜷_除、除名、辭退職工 和職工辭職、 自動離職發生的爭議。 ③因執行國家有關工 資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭 議。

　?、苁聵I單位、 事業單位、 社會團體與本單位建立勞動 合同關系的職工之間發生的爭議。

　　⑤因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

　　⑥因工作時間和休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。 ⑦ 因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

　?、嗥髽I自主改制引發的爭議。

　?、崞髽I停薪留職人員、 未達到 法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員， 因與新的用人單位發生用工爭議。

　?、夥伞⒎ㄒ幰幎ǖ钠渌麆趧訝幾h。

　　10.生育保險的待遇。

　　生育保險包括產假、生育津貼和醫療服務三種待遇，具體是：

　?、佼a假，是指國家法律、法規 規定，給予女職工在生育過程中休息的期限，具體解釋 為女職工在分娩前和分娩后的一定時間內所享有的假 期。我國現行法定產假為 90 天，其中產前假期為 15 天，產后假期為 75 天。難產的，增加產假 15 天。若系多胞 胎生育，每多

　　生育一個嬰兒增加產假 15 天。流產亦應給予一定期限的產假。

　?、?生育津貼，是指國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。有的國家又叫生育現金補助。 我國生育津貼的支付方式和支付標準分兩種情況：

　?、僭趯嵭猩ｋU

　　社會統籌的地區，支付標準按本企業上年度職工月平均工資標準支付，期限不少于 90 天。

　?、谠跊]有開展生育保

　　險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為 90 天。部分地區對晚婚、晚育的職業婦女實行適當延長生育津貼支付期限的鼓勵政策。 還有的地區對參加生育保險的企業中男職工的配偶，給予一次津貼補助。

　?、坩t療服務，生育醫療服務是醫院、開業醫生或合格的助產士向職業婦女和職工之妻提供的 妊娠、分娩和產后的醫療照顧必須的住院治療。

　　11.特殊情況下延長工作時間的規定。

　　根據法律規定， 出現以下情況時， 延長工作時間可不受法律規定的延長工作時間的長度限制： (1) 發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。(2)生產設備、 交通運輸線路、 公共設施發生故障，影響生產和公眾利益， 必須及時搶修的。(3)法律、行政法規規定的其他情形，主要包括：

　?、僭诜ǘü澣蘸凸菁偃諆裙ぷ鞑荒荛g斷， 必須連續生產、運輸或營業的。②必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的。 ③ 為完成國防緊急任務的。④為完成國家下達的其他緊急生產任務的。

　　12.政府就業促進的主要措施。就業促進是指國家采取的幫助公民實現就業的一系列措施的 總稱。其主要措施有：①建立就業促進工作協調機制。② 建立就業工作目標責任制度。 ③ 建立較完整的就業促進的政策支持體系。④維護公平就業， 禁止就業歧視。 ⑤加強就業服務和管理。⑥大力發展職業教育和開展職業培訓。⑦實施就業援助。

　　知識點 6 案例分析題精選

　　1.《勞動法》規定的延長工作時間的勞動報酬計算標準。

　?、侔才艅趧诱哐娱L工作時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬。②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的， 支付不低于工資的 200%的工資報酬。 ③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬。休息日安排勞動者加班工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按法律規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬;法定節假日安排勞動者加班工作的，應按規定支付勞動者延長工作時間的報酬，一般不安排補休。

　　2.訂立無固定期限勞動合同的主要情形。

　　① 只要當事人雙方協商一致，既可簽訂無固定期限勞動合同，也可簽訂固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。②固定期限勞動合同經當事人雙方協商一致可以 續訂，并且合同期滿后由于用人單位原因未辦理終止或續訂手續而繼續履行合同的則視為雙 方同意續訂。但已經連續訂立兩次固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。 ③ 在一定條件下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。其條件為：勞動者在同一用人單位連續工作滿10 年;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在

　　該用人單位連續工作滿 10 年且距法定退休年齡不足 10 年的。用人單位自用工之日起滿 1 年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3.各類休息休假的相關制度性規定及適用條件。

　　①一個工作日內的休息時間，是指勞動者在一個工作日內進行工作過程中的休息時間和用飯時間。通常在連續工作 4 小時后應當安排一次休息。 ②連續兩個工作日之間的休息時間， 是指勞動者在前一個工作日結束后至后一個工作日開始之間的休息時間。連續兩個工作日之間的休息時間不得少于 16 小時。 ③ 公休日即休息日，是勞動者工作一個工作周后的休息時間。一般情況下周六和周日為周休息日，用人單位可靈活安排。

　　④法定節假日， 是國家法律

　　統一規定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。我國勞動法規定，應當安排勞動者休假的 節日包括：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律法規規定的其他休假節日(如清明、端午、中秋)。

　?、萏接H假，是指勞動者的工作地點與父母或配偶的居住地不在一地，不住在一起，在公休假日不能團聚時享受的與父母或配偶團聚的帶薪假期。我國有關規定的主要內容包括：勞動者享受探親假的條件、探親假的期限、探親假的待遇。

　?、弈晷菁伲莿趧诱呙磕晗硎艿囊欢ㄆ谙薜膸叫菁佟趧臃ㄒ幎▌趧诱哌B續工作一年以上 的，享受帶薪年休假。

　?、呋閱始?。

　　⑧ 女職工產假。勞動法規定，女職工生育享受不少于 90 天的產假。

　　4.工傷和職業病的認定。 根據《工傷保險條例》第 14、15 條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內， 因工作原因受到事故傷害的。② 工作時間前后在工作場所內， 從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。④患職業病的。⑤因工外 出期間，由于工作原因受到傷害或者發生 事故下落不明的。 ⑥在上下班途中， 受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。⑦法律、行政法規 規定應當認定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：

　?、?在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在 48 小時之內經搶救無效死亡的② 在搶險救災等維護國家利益、 公共利益活動中受到傷害的。 ③ 職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的?！豆ｋU條例》第 16 條規定，職工有下列情形之一的，不 得認定為工傷或者視同工傷：

　?、俟室夥缸锏?。 ②醉酒或者 吸毒的。 ③ 自殘或者自殺的。

　　5.建筑安裝工程安全技術準則。

　　建筑安裝工程具有高空作業、露天作業、流動性大、勞動強度大和勞動條件差等特點。為了保障建筑工人的安全和健康，防止各類傷亡 事故的發生， 要求：① 施工單應當設立安全生產管理機 構，配備專職安全生產管理人員。

　?、诖怪边\輸機械作業人 員、安裝拆卸工、爆破作業人員、起重信號工、登高架設作業人員等特種作業人員，必須按照國家有關規定經 過專門的安全作業培訓，并取得特種作業操作資格證書 后，方可上崗作業。

　　③施工單位應當在施工現場入口處、 施工起重機械、臨時用電設施、腳手架、出入通道口、樓梯口、爆破物及有害危險氣體和液體存放處等危險部 位，設置明顯的安全警示標志。

　?、苁┕挝粦攲⑹┕がF 場的辦公、生活區與作業區分開設置，并保護安全距離。

　?、?施工單位應當在施工現場建立消防安全責任制度， 設置 消防通道、消防水源，配備消防設施和滅火器材，并在 施工現場入口處設置明顯標志。

　　⑥施工單位應當向作業人 員提供安全防護用具和安全防護服裝，并書面告知危險崗位的操作規程和違章操作的危害。

　　6.勞動合同的內容。 按照我國《勞動法》的規定，勞動合同的內容可以分為必備條款和約定條款。

　　1.勞動合同內容的必備條款。 ①雙方當事人的身份條款。②勞動合同期限。③ 工作內容和工作地點。④工作時間和休息休假。⑤勞動報酬。 ⑥社會保險。 ⑦勞動保護、勞動條件和職業危害防護。⑧法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　2.勞動合同的約定條款。

　　(1)試用期?！秳趧雍贤ā放c《勞動合同法實施條例》對勞動合同中試用期的約定 作出了如下限制： ①對試用期約定的時間與次數限制。 根據法律規定，勞動合同期限3 個月以上不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月;勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月;3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。②對某些類型的勞動合同禁止約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿 3 個月的， 不得約定試用期。③試用期包含在勞動合同期限內。④勞動者在試用期的工資不得低于本單 位相同崗位最低檔工資的 80%或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 ⑤在試用期中， 用人單位解除勞動合同也必須遵守法律對用人單位即時解除以及預告解除勞動合同規定的限制。用人單位在試用期解除勞動合同的，還應當向勞動者說明理由。

　　(2)服務期條款。勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，法律對合同中約定的違約金數額有明確限制，即不得超過用人單位提供的培訓費用，并且用人單位要求勞動者支付的 違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　(3)保密條款。用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　(4)競業禁止條款?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制期限最長為解除或終止勞動合同后的 2 年。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

　　(5)補充保險和福利待遇條款。

　　(6)違約金和賠償金條款。我國《勞動合同法》第 25 條規定，以勞動合同對勞動者的違約行為約定違約金， 只限定在三種情形，即服務期、競業限制和保守商業秘密。 《勞動合同法 >的第 86 條明確規定，勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第 90 條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　7.勞動者的基本權利內容。

　　①就業權。 ②勞動報酬權。 ③休息叔。 ④職業安全權。 ⑤接受職業技能培訓權。⑥生活保障權。 ⑦結社權與集體協商權。⑧ 合法權益保護權。

　　8.勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。① 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 ② 用人單位未及時足額支付勞動報酬的。③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。⑤ 因《勞動合同 法》第 26 條第 1 款規定的情形致使勞動合同無效的。⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。⑦用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　9.勞動者尚未解除勞動合同而建立雙重勞動關系造成損失的法律責任。 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的， 該勞動者承擔直接賠償責任。向原用人單位賠償下列損失： ①對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。②因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失， 按《反不正當競爭法》第 20 條的規定執行。

　　10.勞務派遣中的勞動合同的特征。

　　①勞務派遣單位與被派

　　遣勞動者訂立的勞動合同， 除應當載明勞動合同必備條款的事項外， 還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　?、趧趧张汕矄挝粦斉c被派遣勞動者訂立 2 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

　　③ 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

　　11.女職工勞動禁忌范圍。 我國《勞動法》第 59 條規定，禁止安排女職工從事礦山井下、 國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。①月經期保護。 《勞動法》第 60 條規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 ②懷孕期保護。 《勞動法》第 61 條規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 對懷孕 7 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　③生育期保護。 《勞動法》第 62 條規定，女職工生育享受不少于 90 天的產假。 ④哺乳期保護。《勞動法》第 63 條規定，不得安排女職工在哺乳未滿 1 周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。 不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　12.社會保險機構違反勞動法的行為及法律責任。

　　(1)社會保險經辦機構以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出的，由 社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。

　　(2)社會保險服務機構以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，由社會 保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額 2 倍以上 5 倍以下的罰款。

　　(3)社會保險經辦機構及其工作人員有下列行為之一的， 由社會保險行政部門責令改正; 給社會保險基金、用人單位或者 個人造成損失的，依法承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：

　?、傥绰男猩鐣ｋU法定職責的。

　?、谖磳⑸鐣ｋU基金存人財政專戶的。

　　③克扣或者拒不按時支付社會保險待遇的。

　?、軄G失或者篡改繳費記錄、享受社會保險待遇記錄等社會保險數據、個人權益記錄的。

　?、萦羞`反社會保險法律、法規的其他行為的。

　　(4)社會保險費征收機構擅自更改社會保險費繳費基數、費率，導致少收或者多收社會保險費的，由有關行政部門責令其追繳應當繳納的社會保險費或者退還不應當繳納的社會保險費;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

　　(5)社會保險服務機構隱匿、轉移、侵占、挪用社會保險基金或者違規投資運營的，由社會保險行政部門、財政部門、審計機關責令追回;有違法所得的，沒收違法所得;對直接負 責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

　　(6)社會保險經辦機構、社會保險費征收機構及其工作人員泄露用人單位和個人信息的，對 直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分;給用人單位或者個人造成損失的， 應當承擔賠償責任。

　　13.事故報告的程序。 事故發生后，事故現場有關人員應當立即向本單位負責人報告;單位負責人接到報告后，應當于 1 小時內向事故發生地縣級以上人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門報告。安全生產監督管理部門和負有安全生產監 督管理職責的有關部門接到事故報告后， 應當依照下列規定上報事故情況，并通知公安機關、勞動保障行政部門、工會和人民檢察院：

　?、偬貏e重大事故、重大事故逐級上報至國務院安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門。

　?、谳^大事故逐級上報至省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門和負有安 全生產監督管理職責的有關部門。

　?、垡话闶鹿噬蠄笾猎O區的市級人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門。

　　14.我國勞動法調整勞動關系的范圍。

　　(1) 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

　　勞動關系。 (2)事業單位的勞動關系。事業單位與所用工勤人員之間的勞動關系是勞動法的調整對象。(3)事業單位的勞動關系。

　　事業單位的勞動關系的法律適用分為 3 類：

　?、賲⒄展珓諉T管理的工作人員的勞動關系，適用公務員法。② 實行聘任制人員的勞動關系， 有特別規定的從其規定。 ③工勤人員及實行聘任制無特別規定的人員的勞動關系適用勞動法。 (4)社會團體的勞動關系。社會團體的勞動關系的法律適用分為 3 類：①參照公務員管理工會、共青團、婦聯等的工作人員的勞動關系，適用公務員法。 ②工會、共青團、婦聯等的工勤人員的勞動關系適用勞動法。③ 工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系適用勞動法。(5) 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會與其勞動者的勞動關系。另外，農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系不屬于我國勞動法調整的范圍。

　　15.無效勞動合同的確認及其處理。 依據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，無效勞動合同主要有 3 種：① 違反法律、行政法規的勞動合同。②采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。③用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同。按照《勞動合同法》第 26 條的規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 對無效勞動合同的處理， 只能根據無效勞動合同的特點采取相應的處理措施，主要包括取消全部無效的勞動合同、修改部分無效勞動合同和賠償損失。

　　16.限制延長工作時間的規定。

　　(1)勞動者范圍的限制。懷孕 7 個月以上和哺乳期內的女職工， 不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工延長工作時間。 (2)延長工作時間的長度限制。《勞動法》規定， 一般每日不得超過 1 小時，特殊原因下在保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3 小時，但每月不得超過 36 小時(3)延長工作時間的條件。①生產經營需要。②用人單位要與工會和勞動者進行協商。

　　17.用工單位的義務。

　?、賵绦袊覄趧訕藴剩騽趧诱咛峁┫鄳膭趧訔l件和勞動保護。②告知被派遣勞動者的工 作要求和勞動報酬。③支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。④對在崗 被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。⑤連續用工的，實行正常的工資調整機制。⑥ 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 ⑦勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　18.用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的行為及處理。用人單位自用工之日起超過 1 個月不滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照

　　《勞動合同法》第 82 條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資， 并與勞動者補訂書面勞動合同。 用人單位自用工之日起滿 1 年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 自用工之日起滿 1個月的次日至滿 1 年的前一日應當依照《勞動合同法》第 82 條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資， 并視為自用工之日起滿 1 年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同， 應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。根據《勞動合同法實施條例》第 34 條的規定，用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

　　19.用人單位單方即時解除勞動合同的情形。

　　①在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　?、趪乐剡`反用人單位的規章制度的。

　?、蹏乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　?、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的。

　?、?以欺詐、脅迫或者乘人之危，致使勞動合同無效的。

　　⑥ 被依法追究刑事責任的。

　　20.用人單位違反工資制度的行為及處理。《勞動合同法》第 85 條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于 當地最低工資標準的， 應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金：①未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。②低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。③安排加班不支付加班費的。④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　21.用人單位無故拖欠勞動者的工資的情形及處罰。

　　我國《勞動合同法》第 85 條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額 部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金：①未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。② 低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。 ③ 安排加班不支付加班費的。④解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。下列情形不屬于無故拖欠勞動者的工資：

　?、儆萌藛挝挥龅椒侨肆λ芸咕艿淖匀粸暮?、戰爭等原因，無法按時支付工資。 ②用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后可暫時延期支付勞動者 工資，延期時間的最長期限可由省、自治區、直轄市勞動行政部門根據當地情況確定。

　　22.最低工資的計算和支付。 用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。 最低工資應以法定貨幣按時支付。以下各項不作為最低工資的組成部分：①加班加點工資。 ② 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。③國家法律法 規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。④用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的 貨幣性收入。在勞動者提供了正常勞動的情況下， 用人單位支付給勞動者的工資在剔除上述各項后不得低于當地最低工資標準。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低 檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最低工資應當以貨幣形式支付，不得以實物或有價證券形式替代貨幣支付。