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現代管理學

考試-知識點押題資料

　　1.管理起源于人類的共同勞動，凡是有人類生活的地方就必然有管理。【單選】

　　2.管理：在社會生活中，一定的人或組織依據所擁有的權力，通過一系列的職能活動，對人力、財力、物力及其他資源進行協(xié)調或處理，以達到預期目的的活動過程。【單選】【判斷說明題】

　　3.史前人類社會的管理的特點：【多選】【簡答】

　　(1)習慣化的管理方式

　　(2)原始民主的管理制度，部落聯盟有專門的管理機構，即聯盟議事會，這是最高權力機關。【單選】

　　(3)簡單的管理機構

　　(4)人格化的管理權力

　　(5)單一的公共事務管理

　　4.前資本主義的國家管理特點：【多選】【簡答】

　　(1)管理階層興起，管理成為政治統(tǒng)治的手段

　　(2)管理內容趨于復雜，管理權力開始分化;

　　史前社會管理者與被管理者的區(qū)分不明顯，階級和國家產生之后的管理中，形成了穩(wěn)定的管理者與被管理者【單選】

　　(3)管理制度產生,但在管理中的作用受到限制;

　　出現了成文的管理法規(guī)，這是國家管理與史前管理相比較的又一特點。代表：古巴比倫《漢穆拉比法典》【單選】

　　(4)管理思想提出，但經驗管理仍占主導地位

　　5.資本主義社會的管理特點：【多選】【簡答】

　　(1)科學管理出現

　　(2)實行分權管理

　　(3)崇尚法制管理

　　(4)經濟管理成為管理的重點。科學管理理論最早產生于工商企業(yè)管理中【單選】

　　6.現代管理的基本特征：【多選】【簡答】

　　(1) 系統(tǒng)化管理

　　(2) 民主化管理

　　(3) 科學化管理

　　(4) 法治化管理

　　(5) 以人為本，人既是管理的主體，又是管理的客體。

　　人本思想的依據：①人是管理的主體。②人的主觀能動性是最重要的管理要素。

　　③做好人的工作是管理成敗的關鍵。

　　(6) 追求效率

　　7.管理在社會發(fā)展中的作用【單選】【多選】【判斷說明】

　　(1) 管理是維系人類正常社會生活的條件

　　(2) 管理是社會資源有效配置的手段

　　(3) 管理是社會生產力實現的基礎.

　　(4) 管理是社會生產力發(fā)展的保證，

　　(5) 管理能創(chuàng)造出新的生產力

　　8.現代管理分為公共管理(以政府為核心)和私人管理兩大領域，區(qū)別：【單選】

　　【多選】【判斷說明】【簡答】【論述】

　　(1) 管理宗旨

　　①公共管理的對象是公共事務,以維護、分配和增進公共利益為宗旨;

　　②私人管理以盈利為目的，以利潤為導向

　　(2) 管理主體

　　①公共管理主體廣泛,包括政府(核心地位)和非政府公共組織

　　②私人管理的主體簡單而清晰，或個人或從屬于私人的組織機構。【單選】

　　(3) 管理依據

　　①公共管理的依據是國家法制規(guī)范和依法制規(guī)范授予的公共權力、委托權力。

　　②在國家法律制度許可的范圍內，私人管理依據的是私人權力和市場權威。

　　(4) 管理對象

　　①公共管理以公共領域為對象。

　　②私人管理以私人領域為對象。

　　(5) 管理過程

　　①現代公共管理的過程充滿政治氣氛，受制于周密的政治安排，比如依法行政、民主權利行使、加強監(jiān)督、陽光政府、回應性政府等。

　　②私人管理享有較為充分的自主權、自治權，是相對封閉的管理，比如“商業(yè)機密”、“技術安全”等。

　　9.管理學：專門研究管理活動及其基本規(guī)律和一般方法的科學。【單選】

　　10.管理學的研究對象【單選】【多選】(1)研究生產力方面的問題

　　(2)研究生產關系方面的問題

　　(3)研究上層建筑方面的問題

　　11.管理學的學科特征【單選】【多選】【判斷說明】【簡答】

　　(1)管理學是一門理論性與應用性相統(tǒng)一的學科

　　應用性表現

　　①管理學知識源于人們的管理實踐。

　　②管理學知識必經運用到實踐中去才有價值。

　　③管理學理論是否正確，歸根到底要接受實踐的檢驗。(2)管理學是一門定性和定量相統(tǒng)一的學科

　　(3)管理學是一門軟科學

　　(4)管理學具有鮮明的時代特征

　　(5)管理學是一門自然屬性與社會屬性相統(tǒng)一的學科

　　①與社會生產力相聯系的自然屬性，也稱生產力屬性。

　　②與社會生產關系相聯系的社會屬性，也稱生產關系屬性。

　　馬克思——“生產過程本身具有兩重性:一方面是制造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增值過程”。

　　12.現代管理學及其特征【單選】【多選】【簡答】(1)(1)變革性

　　(2)開放性

　　(3)嚴密性，標志著管理科學在當代發(fā)生了質的飛躍，進入了一個新的發(fā)展階段

　　(4)實用性

　　13.現代管理學的研究內容【單選】【多選】

　　(1)關于管理、管理學和現代管理學的基本問題

　　(2)關于管理職能的基本問題:

　　①戴維斯: 計劃、組織、控制

　　②法約爾:計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制

　　③孔茨和奧唐奈:計劃、組織、用人、領導、控制

　　④古立克:計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調、報告、預算——“七職能論”

　　(3) 關于管理方法與技術的基本問題

　　14.學習現代管理學的途徑【單選】

　　(1)基本前提:以馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導

　　(2)出發(fā)點:一切從實際出發(fā)，充分認識我國的國情

　　(3)重要條件:分析和借鑒國外的有關管理理論

　　(4)保證:掌握相關學科的基本知識

　　15.學習現代管理學的方法【單選】

　　(1)比較研究法：通過對不同管理理論或方法異同點的研究，總結其優(yōu)劣以借鑒或歸納出具有普遍指導意義的管理規(guī)律的方法。

　　(2)定量分析法：運用自然科學知識，把握管理活動與管理現象內的數量關系，

　　通過數量來研究和分析其規(guī)律的方法。

　　(3)歷史研究法：前人的管理實踐、管理思想和管理理論進行的概括總結。

　　(4)案例研究法：對現實發(fā)生的典型管理事例進行整理并展開系統(tǒng)分析。

　　(5)理論聯系實際的方法：把現成的管理理論與管理方法應用到實踐中去。

　　16.中外古代管理思想

　　(1) 管理思想的萌芽：原始社會是管理思想的萌芽階段，其主要內容有：簡單的自然勞動分工思想、樸素的勞動協(xié)作思想、原始的組織組織思想。

　　(2) 世界其他民族古代的管理思想： 行政管理思想

　　①古巴比倫王國-漢謨拉比法典——人類歷史上第一部成文法典;

　　②古代埃及-設立宰相職務——把神權和世俗權利區(qū)分開;

　　③古代印度-《政事論》——印度公共行政管理的奠基之作

　　生產管理思想：色諾芬對于勞動分工管理思想的論述與后來科學管理的創(chuàng)始人泰勒的某些思想十分接近。

　　教會管理思想

　　17.近代西方管理理論的先驅者

　　(1) 亞當·斯密：英國古典政治經濟學的杰出代表，勞動分工能提高生產效率。

　　《資本論》10 個男人勞動分工合作每天能制針 48000 多枚。【單選】

　　(2) 小詹姆斯.瓦特、馬修.博爾頓：發(fā)展了市場研究與預測技術、生產計劃技術、生產過程規(guī)范化和產品部件標準化等等。

　　厄威克和布雷奇——成本核算制度【單選】

　　(3) 羅伯特.歐文：英國空想社會主義者，首次提出關心人的哲學，人際關系 之父。【單選】

　　(4) 查爾斯.巴貝奇：強調勞資協(xié)作,提出了固定工資加利潤分享制度。【單選】

　　(5) 安德魯.尤爾：以管理教育的先驅而著稱，強調三項原則，即機械原則、道德原則、商業(yè)原則。【單選】

　　(6) 丹尼爾.麥卡勒姆：制定嚴密的管理制度、嚴密的組織措施。繪制出組織圖

　　以表示各部門之間的分工和報告控制關系，這是最早的組織圖。【單選】

　　(7) 亨利.普爾：主張建立一種管理體系，建立健全管理體系的三條基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。【單選】

　　18.管理科學是從美國管理學家泰勒開始的。

　　19.古典管理理論主要是以泰勒為代表的科學管理理論、以法約爾為代表的一般管理理論和以韋伯為代表的科層組織理論。

　　20.科學管理理論【單選】

　　泰勒，1911 年發(fā)表代表作《科學管理原理》，在思想史上，泰勒被譽為“科學管理之父”

　　主要內容：【單選】【簡答】

　　(1) 科學管理的中心問題是提高勞動生產效率

　　(2) 為了提高勞動生產效率必須為工作挑選第一流的工人

　　(3) 為了提高勞動生產效率必須實現標準化

　　(4) 在制定標準定額的基礎上實行差別計件工資制泰勒建議實行新的工資制度，即差別計件工資制。

　　(5) 設置計劃層、實行職能制

　　(6) 對組織機構的管理控制實行例外原則

　　所謂例外原則，就是企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務處理權授給下級管理人員，自己只保留對例外事項(即重要事項)的決策與監(jiān)督權。提出例外原則，是泰勒的又一重太貢獻，其目的是解決總經理的職責權限問題。

　　(7) 為實現科學管理應開展一場“心理革命”

　　科學管理理論的局限性：【單選】【多選】【簡答】

　　(1) 泰勒對人的看法是錯誤的。

　　(2) 重視技術因素，忽視社會因素

　　(3) 泰勒制解決了基層管理、車間管理中具體工作的作業(yè)效率問題，未能解決企業(yè)作為一個整體如何經營與管理的問題。

　　21.一般管理理論【單選】

　　代表人物是法國的法約爾。代表作是 1916 年出版的《工業(yè)管理與一般管理》主要內容：【單選】【多選】【簡答】

　　(1) 區(qū)分了經營與管理的概念并論述了人員能力的相對重要性

　　(2) 概括并分析了管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制

　　(3) 闡述了管理教育和建立管理理論的必要性

　　(4) 提出了管理中具有普遍意義的14項原則

　　法約爾的貢獻：【簡答】【多選】

　　(1) 為管理科學提供了完整的理論框架

　　(2) 提出了一般管理的概念，并形成了系統(tǒng)的理論。

　　(3) 采用演繹方法全面研究管理問題。與泰勒的實證歸納方法不同，法約爾對管理問題的研究是依據豐富的實踐經驗

　　法約爾理論的不足之處：【判斷解釋題】【簡答】

　　但由于過于追求管理理論的一般性，因而忽視了對具體管理過程的分析，忽視了技術層面的研究。以致缺乏可操作性，這是法約爾一般管理理論的不足之處。

　　22.早期行為科學又稱為人際關系論。【單選】

　　23.早期行為科學理論【單選】代表人物：梅奧

　　24.1927 年在哈佛大學開始了管理史上有名的霍桑實驗。【單選】【多選】【簡答】

　　三個階段：

　　(1) 檢驗和分析實驗失敗的原因。

　　(2) 大規(guī)模的訪問交談

　　(3) 對非正式組織的研究

　　闡述的觀點或主要內容：

　　(1) 企業(yè)職工都是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員。

　　(2) 勞動生產效率主要取決于職工的工作態(tài)度及其人際關系狀況。(提高生產率的主要途徑是提高職工的滿足度)

　　(3) 企業(yè)中存在著非正式組織。

　　25.與古典管理理論比較，主要的變化 【簡答】【案例分析】

　　(1) 原來的以“事”為中心，發(fā)展到以“人”為中心;

　　(2) 由原來對紀律的研究，發(fā)展到對行為的研究;

　　(3) 由原來的監(jiān)督管理，發(fā)展到”人性激發(fā)“的管理;

　　(4) 由原來的獨裁管理，發(fā)展到參與管理26.后期行為科學理論

　　(1) 有關人的需要、動機、行為方面的理論;

　　(2) 有關人的特性方面的理論;

　　(3) 有關領導行為方面的理論。

　　27.系統(tǒng)論、控制論、信息論的產生與基本內容誕生于 20 世紀 40 年代【單選】

　　(1) 系統(tǒng)論：研究系統(tǒng)的模式、原則和規(guī)律，并對其功能進行描述的一門學科。

　　(奧地利-貝塔.朗菲);

　　(2) 控制論：研究各類系統(tǒng)的控制和調節(jié)的一般規(guī)律的科學，是自動控制、電子技術、無線電通信、生物學、數理邏輯等多種學科的技術相互滲透的一門綜合性學科。(美國-諾伯特.維納于 1948 年出版的《控制論》，創(chuàng)立了控制論);

　　(3) 信息論：揭示信息的本質，并運用數學方法研究信息的計量、變換和存儲的一門學科。(美國-申農于 1948 年發(fā)表《通信的數學理論》，從理論上闡明了信源、信宿、信道和編碼等通信方面的基本問題，創(chuàng)立了通信系統(tǒng)的模型，標志著信息論作為一門獨立的科學誕生)

　　28.孔茨歸納的管理理論的叢林【單選】【判斷說明題】

　　美國管理學家孔茨在 1961 年發(fā)表《管理理論的叢林》，歸納各種學派理論上的差異。

　　(1) 管理過程學派

　　在法約爾一般管理理論的基礎上發(fā)展起來的。代表人物：哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈

　　(2) 經驗主義學派

　　經驗主義學派又被稱為經驗主義，代表人物：彼得·德魯克

　　(3) 社會系統(tǒng)學派

　　代表人物：巴納德，主要觀點集中在他所著的《經理的職能》，巴納德被譽為“現代管理理論之父”

　　(4) 決策理論學派

　　代表人物：西蒙，他認為決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策; 提出了決策的準則，主張用“令人滿意”準則取代了最優(yōu)化標準。

　　(5) 系統(tǒng)管理學派

　　代表人物：卡斯特和羅森茨韋克

　　(6) 權變理論學派

　　代表人物：伍德沃德和菲德勒

　　29.Z 理論(威廉·大內)【單選】【多選】【判斷說明題】【簡答】

　　1981 年，美籍日裔管理學家威廉·大內在《Z 理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》 一書中提出了 Z 理論。

　　(1)Z 理論的前提問題：怎樣使人們的努力彼此協(xié)調起來產生更高的效率。

　　(2)A 型：典型的美國企業(yè)管理模式

　　特點：①短期雇傭制;②迅速的評價與晉升;③職業(yè)發(fā)展途徑的高度專業(yè)化;④ 明確、形式化的控制方式;⑤個人決策與個人負責;⑥人與人之間是一種局部關系。

　　(3)J 型：典型的日本企業(yè)管理模式

　　特點：①終身雇傭制;②緩慢的評價與晉升;③職業(yè)發(fā)展途徑的非專業(yè)化;④微妙、含蓄、內在的控制方式;⑤集體決策與集體負責;⑥雇員之間、雇主與雇員

　　之間是一種整體關系。

　　(4)Z 型：美日基礎上的企業(yè)管理模式

　　特點：①長期雇傭;②緩慢的評價與晉升;③拓寬職業(yè)發(fā)展途徑;④加強企業(yè)文化建設;⑤集體決策;⑥建立整體關系。

　　30.企業(yè)再造理論(哈默和錢皮) 企業(yè)再造的特點：

　　(1) 企業(yè)再造的目標：實現企業(yè)性能和績效的飛躍

　　(2) 企業(yè)再造的任務：對企業(yè)過程進行根本性反省和徹底性再設計

　　(3) 企業(yè)再造的動力：市場或顧客需求

　　(4) 企業(yè)再造的條件：信息技術、人力資源、組織管理

　　(5) 企業(yè)再造的對象：企業(yè)過程

　　31.競爭戰(zhàn)略理論(波特)競爭戰(zhàn)略理論的內容

　　(1) 假設條件：企業(yè)擁有類似的資源和能力;企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定。

　　(2) 競爭力的分析模型：潛在進入者、替代品、購買方、供應方、現有競爭者。

　　(3) 企業(yè)的基本戰(zhàn)略：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略(波特提出)32.藍海戰(zhàn)略理論(錢·金和勒妮·莫博涅合著的《藍海戰(zhàn)略》，“華爾街日報暢銷書”“全美暢銷書”“全球暢銷書”)【單選】【案例說明】【簡答】【案例分析】

　　(1) 紅海：是指當前業(yè)已存在的飽和市場，利潤前景黯淡，是傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略 ，是零和博弈的戰(zhàn)略;

　　(2) 藍海：是指未曾開辟的新興市場，積極主動超越競爭實現多贏的戰(zhàn)略。

　　(3) 實施藍海戰(zhàn)略的原則：重建市場邊界;注重全局而非數字;超越現有需求 ;遵循合理的戰(zhàn)略順序;克服關鍵組織障礙;寓執(zhí)行于戰(zhàn)略。

　　(4) 紅海戰(zhàn)略與藍海戰(zhàn)略之間的區(qū)別：

　　①紅海指當前業(yè)已存在的飽和市場，而藍海是指未曾開辟的新興市場

　　②紅海市場的利潤前景暗淡，而藍海市場的利潤前景光明

　　③紅海市場的競爭是你死我活的殘酷競爭，是零和博弈，而藍海市場沒有或基本

　　沒有競爭，是開辟新消費領域，擺脫競爭，競爭實現多贏的戰(zhàn)略

　　④紅海市場上，公司是被動地適應客戶和社會，而在藍海市場上，公司是主動引領客戶和社會。

　　33.中國古代管理思想產生的背景

　　(1) 諸侯征戰(zhàn)

　　(2) 政治混亂

　　(3) 經濟體制變革

　　(4) 教育發(fā)達

　　34.中國古代管理思想的基本價值取向

　　諸子百家代表人物思想主旨

　　儒家孔子、孟子通過教育將人內在的修養(yǎng)外化為積極的事功

　　道家老子、莊子注重積聚自身的力量，最終實現以柔克剛、以弱勝強、以少勝多，通過“無為”以實現“無不為

　　法家韓非子獎勵耕戰(zhàn)，厲行法治，富國強兵，注重積極地治理社會，大膽追求功利，促進社會的變革

　　墨家墨子“兼相愛、交相利”為手段，追求穩(wěn)定社會、發(fā)展圣戰(zhàn)、長治久安的目標。

　　35.積極正確地對待中國傳統(tǒng)文化

　　(1) 抵制民族虛無論和全盤西化論

　　(2) 防止站在極左立場上，完全排斥西方文化，同時也排斥中國古代傳統(tǒng)文化

　　36.孔子：名丘，字仲尼，春秋末期魯國人。其著作《春秋》是我國第一部編年體歷史著作。《論語》是其弟子們輯錄其言行的書。

　　37.孟子：著作《孟子》七篇，被后世尊為“亞圣”，與孔子并稱為“孔孟”。

　　38.儒家的管理思想

　　(1) 中庸思想：就是要把握事物的“度”，做到恰如其分，恰到好處。孔子把事物的發(fā)展狀態(tài)歸納為三種狀態(tài)：不足、中正、過度，只有中正、適度才是理想的狀態(tài)。

　　(2) 人性善論：儒家思想以人性善為依據，人性善是孟子管理思想的基本理念，是孟子管理思想的出發(fā)點和前提。

　　(3) 德治思想：依據道德治理國家，要求管理者加強個人修養(yǎng)，以身作則，實行仁政。

　　(4) 民本思想：治國以民為本，富國要以富民為本，政治教化必須以發(fā)展物質生產為基礎，必須以人民的生活富裕為前提。

　　(5) 義利統(tǒng)一思想：用正當手段獲取利益。

　　39.較為系統(tǒng)的法家思想始于戰(zhàn)國時期的李悝(kuī)、商鞅、慎到、申不害、韓非子等是法家管理思想的代表人物。

　　40.商鞅的管理思想：《商君書》記述了商鞅變法的種種業(yè)績及其代表新興地主階級的思想政治路線和政策。“法治”是商鞅管理思想的核心，主張確立法律管理理念在國家管理結構中的突出地位，認為推行法治的關鍵在于“權”， 權力必須由君主“獨制”。

　　41.慎到的管理思想：主張統(tǒng)治者在“尚法”的同時，應注重“勢”，被認為是“勢治”派。主張借君主的權利和地位推行法治。認識到國君的權勢也應受到一定的制約。

　　42.申不害的管理思想：主張法治，注重“法術”。法律是很重要的，同時法律對樹立君主權威、維護國君的尊嚴也至關重要，所以英明的國君都重視法令。君主要善于暗中駕馭臣子的權術。

　　43.韓非子的管理思想：

　　(1) 人性惡論 ，法家思想的集大成者。

　　(2) 法道萬能：堅持治國必須嚴刑峻法

　　(3) 法、術、勢相結合的思想體系

　　44.老子：李耳，楚國人。老子的管理思想集中在《道德經》中。

　　45.道家的管理思想：

　　(1) 道的理念：老子思想的核心，道是指人類生活的準則，是客觀存在的宇宙本源，是萬事萬物產生和發(fā)展的規(guī)律，也是治理國家的規(guī)律和準則。一方面揭示了真理的相對性，另一方面也告訴我們，管理必須認識客觀規(guī)律，掌握并自覺遵守客觀規(guī)律。

　　(2) 人性理念：老子認為，人的本性是有欲、有私、貪戀物，常常不能低于外在的刺激，人類社會的錨段 與爭斗概源于此。人類社會應重新恢復“道”，廢除仁義、孝慈、禮法等人為干擾，凈化人類本性，達到 “見素抱樸、少私寡欲” 的境界，這樣才能實現理想的社會秩序。

　　(3) 無為而治

　　(4) 樸素的辯證法思想：剛與柔;陰與陽;福與禍;質與量。

　　(5) “少私寡欲”的行為準則

　　46.墨子：墨翟。墨家經典《墨子》是墨家門徒對墨子言論的記錄。“顯學”即最有影響，最有權威的學派

　　47.墨家的管理思想：

　　(1) 兼愛思想

　　(2) 尚賢思想：尚賢任能，為政之本;不拘一格，選賢任能。

　　(3) 尚同思想

　　(4) 節(jié)用思想

　　48.決策是指管理者根據對客觀規(guī)律的認識，為一定的管理行為確定管理目標，制定并選擇管理方案的過程。

　　決策是管理活動的核心，貫穿于管理活動的全過程。49.決策的類型

　　(1) 按照決策目標所涉及的規(guī)模和影響程度不同

　　①戰(zhàn)略決策，決策目標所要解決的問題帶有全局性、方向性以及影響深遠的決策。

　　②戰(zhàn)術決策，為了達到組織目標所采取的程序、途徑、手段和措施的決策。

　　(2) 按照決策內容的具體情況不同

　　①程序化決策，又稱常規(guī)決策，決策過程的每一步驟都有規(guī)范化的固定程序，重復使用。

　　②非程序化決策，又稱非常規(guī)決策，決策過程沒有固定程序和常規(guī)方法，解決非重復出現的問題。

　　(3) 按照決策所處的時期不同

　　①平時決策，穩(wěn)定時期，針對管理問題所作出的決策，一般屬于常規(guī)決策或程序化決策。

　　②危機決策，危機時期，針對組織的重大安全利益和核心價值觀念受到嚴重威脅和挑戰(zhàn)時，一般屬于非常規(guī)決策或非程序化決策。

　　危機決策應具備三個主要要素：

　　a 決策問題的發(fā)生具有突然性，決策者需當機立斷。b 可供決策者利用的時間和信息等資源有限

　　c 事態(tài)的發(fā)展危及決策單位、決策者的根本利益，結果難以預料。

　　(4) 按照決策所要解決問題不同

　　①初始決策，決策者對于從事某種活動方案的初次選擇。

　　②追蹤決策，在初始決策的基礎上，對于組織活動方向、內容和方式所作出的重大調整。(組織中的大部分決策都屬于追蹤決策)

　　追蹤決策的特點： a. 回溯分析

　　b. 非零起點

　　c. 雙重優(yōu)化

　　(5) 按照決策所具有的條件和可靠程度不同

　　①確定型決策，決策環(huán)境和條件完全確定下，決策者可以準確地把握決策目標， 了解每種決策結果。

　　②非確定型決策，決策環(huán)境和條件不確定的情況下，決策者可以知道各種行動方案在各種不同條件下所獲得的結果，但無法估計未來各種環(huán)境條件出現的概率。

　　③風險型決策，指決策者有一個明確的決策目標，可以知道不同行動方案在不同環(huán)境條件下所獲得的結果，雖然不能完全判斷未來出現的是哪一種環(huán)境條件，但是可以預測其出現的概率。

　　50.決策與預測的關系

　　(1) 聯系：

　　①預測服務于決策;

　　②預測貫穿于決策的全過程;

　　(2) 區(qū)別：

　　①預測側重于對客觀事物的科學分析，決策側重于對有利時機和目標的科學選擇;

　　②預測強調客觀分析，決策則突出領導藝術;

　　③預測是決策科學化前提，決策是預測的服務對象和實現機會。

　　51.決策理論學派

　　(1) 代表人物：

　　①西蒙，著有《管理行為》和《管理決策的新科學》

　　②馬奇，著有《組織》和《公司行為的一種理論》。

　　(2) 決策理論學派是由社會系統(tǒng)學派(巴納德提出的“決策”概念)發(fā)展而來的。

　　(3) 決策理論學派的主要觀點：

　　①強調了決策在管理中的重要性;

　　②分析了組織在決策中的作用;

　　③闡述了決策過程;

　　④提出了決策的準則(滿意準則);

　　⑤歸納了決策的類型(根據決策所給定條件不同，可分為程序化決策和非程序化決策);

　　⑥研究了信息對決策的影響52.理性決策理論

　　主要內容：

　　(1) 提出了“最優(yōu)決策準則”;

　　(2) 設計了嚴格的決策程序;

　　(3) 要求決策運用科學方法;

　　(4) 把決策過程看成是一個理性分析的過程。

　　53.漸進決策理論

　　(1) 漸進決策理論是由美國的林德布洛姆提出的。

　　(2) 漸進決策理論的主要內容：

　　①決策過程是一個按部就班的過程;

　　②決策方案是在原有決策的基礎上所做的修改;

　　③決策必須控制風險。

　　54.漸進決策理論的合理性與局限性

　　(1)合理性

　　①把決策過程看成是一個前后銜接、不間斷的過程。

　　②決策方法上，強調質量變的規(guī)律

　　③注重決策者決策能力有限性與客觀事物發(fā)展無限性之間的矛盾。

　　(2)局限性：束縛人們的思想，只適用于穩(wěn)定環(huán)境下

　　55.集團決策理論

　　(1) 集團決策理論是由美國的杜魯門和萊瑟姆提出的。

　　(2) 集團決策理論的主要內容：

　　①集團的互動是公共決策的核心內容;

　　②決策方案是各個集團相互斗爭、相互妥協(xié)的結果;

　　③各個集團占有的資源不同，對決策的影響力不同

　　56.精英決策理論

　　(1) 精英決策理論又稱杰出人物決策理論，最早可追溯到法國的圣西門。

　　(2) 精英決策理論的主要內容：

　　①社會分化為掌權的少數人和無權的多數人;

　　②少數的統(tǒng)治者與杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾的代表，精英人物主要來自社會中社會經濟地位較高的階層;

　　③非精英人物向精英人物的轉化是一個緩慢的過程;

　　④在社會制度的基本價值觀和維護這一社會制度方面，精英人物的看法是一致;

　　⑤公共政策所反映的不是公眾的要求，而是反映了精英人物的主要價值觀;

　　⑥活躍的精英人物很少受公眾的直接影響

　　57.現代決策體制按其功能區(qū)分，可分為決策中樞系統(tǒng)、決策咨詢系統(tǒng)和決策信息系統(tǒng)

　　58.(1)決策中樞系統(tǒng)在決策體制中處于統(tǒng)率和支配地位，享有最高決策權，并承擔公共決策的主要責任。

　　(2)主要任務有：

　　①確認決策問題;

　　②明確決策目標;

　　③組織決策方案的設計;

　　④選擇決策方案

　　59.(1)決策咨詢系統(tǒng)也稱為公共決策的“思想庫”或“智囊團”。

　　(2)主要任務有：

　　①發(fā)現決策問題;

　　②參與決策方案的設計、評估和論證;

　　③提供決策預測研究。

　　60.(1)決策信息系統(tǒng)是決策中樞系統(tǒng)的神經系統(tǒng)。

　　(2)主要任務有：

　　①收集信息;廣泛、延續(xù)性、預測性

　　②加工信息;及時和準確

　　③傳遞信息;縱向傳遞、橫向傳遞、綜合傳遞，三者構成一個信息傳遞系統(tǒng)

　　61.現代決策過程一般分以下步驟：

　　(1) 發(fā)現問題：察覺問題、界定問題、陳述問題。

　　(2) 確立目標：決策目標要有針對性、明確性、時效性、可行性、規(guī)范性。

　　(3) 擬訂方案：提供多種備擇方案、考慮決策方案的多因素性。

　　(4) 選擇方案。選優(yōu)標準、選優(yōu)是一個相對概念、選優(yōu)者要有良好的心理素質和果斷決策才能。

　　62.決策規(guī)則指得就是決策者在決策方案時所遵循的決策程序和方法。

　　(1) 全體一致規(guī)則

　　(2) 多數裁定規(guī)則

　　63.全體一致規(guī)則

　　①含義：全體一致規(guī)則也稱為“一票否決制”，即所有擁有投票權的決策者都對決策方案投贊成票，或者沒有一票反對，決策方案才能被通過。

　　②特征：

　　a. 決策成員在形式上享有平等的決策權;

　　b. 個體選擇對集體的決策結果具有決定性的影響;

　　c. 決策結果達到“帕累托最優(yōu)”。

　　64.多數裁定規(guī)則

　　(1) 含義：指在決策過程中，按照少數服從多數的原則，以得票最多的決策方案作為最終擇定的決策方案的規(guī)則。

　　(2) 形式：

　　①簡單多數規(guī)則：(最廣泛、程序最簡單、最易被接受)也稱“相對多數規(guī)則”，指選擇決策方案時，以得票最多的決策方案為最終擇定的決策方案，而不要求該方案的得票數過半數。

　　缺陷：得票多者只能代表小多數人的意愿

　　②絕對多數規(guī)則：也稱“過半數規(guī)則”或“比例多數制”，指選擇決策方案時， 要求決策方案的得票數必須超過半數才能作為最終擇定的決策方案。

　　缺陷：多數剝削少數;出現“周期多數”或“投票悖論”的現象

　　65.頭腦風暴法

　　(1) 含義

　　頭腦風暴法，即專家會議決策法，是指采用開會的形式，將有關專家聚集到一起， 依靠專家的創(chuàng)造性思維，對有關問題進行討論，從而作出決策的方法

　　(2) 實施頭腦風暴法的步驟

　　①明確議題(最初階段);

　　②確定人選(8-12 人);

　　③“熱身”階段;

　　④介紹問題;

　　⑤專家提出方案(最中心的環(huán)節(jié));

　　⑥會后設想處理

　　(3) 實施頭腦風暴法的原則

　　①“庭外判決”原則;②自由暢想原則;③追求數量原則;④取長補短和改進原則

　　66.德爾菲法

　　(1) 含義：德爾菲法是 20 世紀 60 年代由美國蘭德公司首創(chuàng)和使用的一種決策方法。指采用函詢的方式咨詢專家們的建議，專家在提出意見后以不記名的方式反饋回來，組織者將得到的初步結果進行綜合整理，然后反饋給各位專家，請他們重新考慮后再次提出意見;經過幾輪匿名反饋過程之后，專家意見基本趨于一致，組織者依此得出預測結果的方法。

　　(2) 德爾菲的特征：

　　①匿名性;②多次信息反饋;③決策結果的統(tǒng)計特性

　　(3) 德爾菲法的應用程序：

　　①設計函詢調查表;

　　②組成專家小組(20-50 人);

　　③進行函詢調查;

　　④分析統(tǒng)計結果。

　　67.方案前提分析法

　　(1)含義：方案前提分析法是通過分析、評估決策方案賴以成立的前提，從而達到分析、評估決策方案本身的方法。

　　(2)方案前提分析法的步驟：

　　①分析方案，找出各種方案的前提假設;

　　②在找出各種方案的前提假設之后，將前提假設提交會議全體參與人員討論;

　　③ 在充分討論的基礎上，決策中心對各種不同的意見進行綜合，作出比較科學的選擇。

　　(3)方案前提分析法的特點：迂回探索

　　68.決策樹法

　　(1) 含義：決策樹法是用樹形圖的形式對各種方案進行比較，從而獲得最優(yōu)方案的風險型決策方法。

　　(2) 決策樹的構成要素：

　　①決策節(jié)點：正方形符號表示

　　②方案枝

　　③狀態(tài)節(jié)點：圓形符號表示

　　④概率枝

　　⑤結果點：三角形符號表示

　　(3) 決策樹的繪制過程：

　　①繪出決策節(jié)點

　　②按照不同方案從決策節(jié)點繪制出若干直線，即方案枝

　　③在各方案分枝末繪出狀態(tài)節(jié)點

　　④由各個狀態(tài)節(jié)點繪出若干概率枝，每一概率枝引出一種自然狀態(tài)

　　⑤在概率枝末梢繪出結果點。

　　(4) 運用決策樹的步驟：

　　①把待定的問題以決策樹的形式繪出圖形

　　②標注每一狀態(tài)節(jié)點分枝出現的概率值

　　③進行必要的計算并將計算結果寫在決策樹的樹梢上

　　④進行不同的方案比較，選出最佳方案。

　　(5) 決策樹的評價：

　　①管理人員和決策分析人員經常采用的一種行之有效的決策方法。

　　②這種方法給決策者更全面和直觀的信息

　　③決策樹適用于風險型決策，不能運用數量和概率統(tǒng)計的決策問題不適用于這種

　　④決策樹所需的概率很多都是靠經驗估計的，具有很強主觀性。

　　69.組織：一是作為名詞，是指為實現特定目標，依據一定的權力與責任、權利與義務關系， 按照分工與合作規(guī)則而構成的人的群體——機構體系;

　　二是作為動詞，也是作為管理的一項職能，組織是指設計、構建上述機構體系的活動。

　　70.組織的構成要素：

　　(1) 目標;組織的第一要素，決定了組織的活動內容與活動方向。

　　(2) 人員;唯一具有主觀能動性的組織要素。

　　(3) 物財;組織賴以生存的物質基礎，任何組織都不可或缺的要素。

　　(4) 信息;

　　(5) 機構;組織機構的實體，是組織目標的載體。

　　(6) 職位;職位以工作為中心。

　　(7) 權責;

　　(8) 程序;

　　(9) 規(guī)制;是否擁有明確的規(guī)定，是正式組織和非正式組織的重大區(qū)別之一。規(guī)制是否健全完善是考察一個組織成熟度的重要指標。

　　71.組織機構的類型(按照企業(yè)內部各種機構在管理分工體系中的職能)

　　(1) 業(yè)務管理機構，直接從事生產經營的機構，例如，供應科、生產車間、分廠、倉庫、銷售科等

　　(2) 職能管理機構，指那些具有計劃、指導、監(jiān)督和調節(jié)業(yè)務活動功能，例如， 財務科、計劃科、物價科、公共關系部、企業(yè)管理部

　　(3) 行政事務管理機構，不直接從事生產經營活動，且與產品生產經營活動也沒有直接聯系而進行日常行政事務管理的機構，如秘書科、辦公室、保衛(wèi)科、總務科、行政科等。

　　72.正式組織與非正式組織：依據性質和活動方式的不同，組織可以分為正式組織和非正式組織。

　　(1) 正式組織是按照一定的程序設立，具有明確的組織目標、機構與職位體系和規(guī)章制度的組織。

　　(2) 非正式組織是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。

　　管理學對非正式組織的研究起源于霍桑實驗，巴納德首次提出了“非正式組織” 概念。

　　非正式組織的積極作用：

　　(1) 協(xié)助工作;

　　(2) 分擔領導;

　　(3) 增加穩(wěn)定;

　　(4) 發(fā)泄感情;

　　(5) 制約領導。

　　非正式組織的消極作用：

　　(1) 保守傾向;

　　(2) 角色沖突;

　　(3) 滋生謠言;

　　(4) 不良壓力。

　　非正式組織的管理：

　　(1) 一分為二;

　　(2) 無害支持;

　　(3) 目標結合;

　　(4) 為我所用。

　　72.組織理論概述

　　西方組織理論演變的四個階段：

　　(1) 古典組織理論階段

　　包括以泰勒為代表的科學管理組織理論，以法約爾為代表的一般管理組織理論， 以韋伯為代表的科層組織理論。

　　(2) 行為科學組織理論階段

　　也稱新古典組織理論，包括以梅奧為代表的人際關系組織理論，以巴納德為代表的組織平衡理論，以西蒙為代表的決策過程組織理論。

　　(3) 系統(tǒng)科學組織理論階段

　　系統(tǒng)論、信息論、控制論的廣泛應用，形成了以卡斯特、羅森茨韋克為代表的系統(tǒng)分析理論，以勞倫斯、伍德沃德為代表的系統(tǒng)權變組織理論。

　　(4) 創(chuàng)新發(fā)展階段

　　德魯克強調組織應以績效管理為中心，哈默提出企業(yè)再造理論，圣吉創(chuàng)立了學習型組織理論

　　73.科層組織理論

　　科層組織理論的代表人物是馬克斯·韋伯，韋伯被譽為“組織理論之父”。科層組織理論的貢獻

　　(1) 組織權威的類型：

　　①傳統(tǒng)權威，是以對社會習慣、社會傳統(tǒng)的尊崇為基礎而形成的權威。

　　②超凡權威，是以領袖人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇為基礎而形成的權威。

　　③合理—合法權威，是以對法律確立的職位權力的服從為基礎而形成的權威。與其它權威的根本區(qū)別在于，合理—合法權威是法治社會的特質，其余權威體現的是人治社會的特質。

　　(2) 科層制組織的基本特征：

　　①法定權力為基礎

　　②嚴格的等級制度

　　③職業(yè)化原則

　　④專業(yè)化原則

　　⑤任命制與由職擇人原則，除了某些按規(guī)定選舉產生的公職人員之外，其他人員均應委任產生。

　　⑥照章辦事原則

　　⑦公私分明原則

　　74.組織平衡理論

　　組織平衡理論的代表人物巴納德，是社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人，代表作《經理人員的職能》 組織平衡理論的貢獻：

　　(1) 組織是一個協(xié)作系統(tǒng)。

　　(2) 組織的三個基本要素：協(xié)作意愿、共同目標、信息交流。

　　(3) 權威接受理論

　　傳統(tǒng)觀念認為，權威是建立在等級系列或組織地位基礎上;

　　巴納德認為權威的存在，必須以下級的接受為前提，而下級對權威的接受是有條件的。

　　(4) 管理人員的職能

　　①建立和維持一個信息交流系統(tǒng)。

　　②促使組織成員提供必要的服務，努力調動下屬的積極性。

　　③規(guī)定組織的目標，確定目標的具體步驟75.組織生命周期理論

　　組織生命周期理論的代表人物是格林納。

　　(1) 創(chuàng)業(yè)階段：成長經由創(chuàng)造力，后期陷入“領導危機”。

　　(2) 聚合階段：成長經由命令，后期陷入“自主性危機”。

　　(3) 規(guī)范化階段：成長經由授權，后期陷入“失控危機”。

　　(4) 成熟階段：成長經由集權，后期陷入“官僚主義危機”或“硬化危機”

　　(5) 再發(fā)展或衰退階段：成長經由改革

　　76.學習型組織理論

　　學習型組織理論的代表人物是彼得·圣吉，他在《第五頊修煉》中首次系統(tǒng)地提

　　出了全新 的“學習型組織”概念。

　　(1)第一項修煉是實現自我超越;(張力)

　　(2)第二項修煉是改善心智模式;(基礎)

　　(3)第三項修煉是建立共同愿景;(張力)

　　(4)第四項修煉是加強團隊學習;(基礎)

　　(5)第五項修煉是進行系統(tǒng)思考;(核心)

　　77.組織結構層級化

　　(1) 管理層次的設置是實施有效管理所必不可少的，但并不是說管理層次越多越好。

　　(2) 管理層次的數量主要取決于組織規(guī)模和管理幅度。組織規(guī)模與管理層次成正比例關系，管理幅度與管理層次成反比例關系。

　　(3) 管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結構”;管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結構”。

　　78.影響管理幅度的因素

　　(1) 下屬工作地點、場所分散程度;

　　(2) 下屬工作相似、復雜程度、變動性;

　　(3) 業(yè)務活動的復雜性、標準化程度，績效考核的難易程度;

　　(4) 通信與監(jiān)控手段的有效性;

　　(5) 下屬人員的德、智等基本素質79.組織扁平化發(fā)展趨勢的原因

　　(1) 許多企業(yè)希望改變管理層次過密、管理人員過多、管理費用過高的狀況。

　　(2) 技術進步使部分管理人員和白領職員成為企業(yè)的多余人員。

　　(3) 競爭日趨激烈和產品生命周期縮短，為提高決策和翻印速度，迫使企業(yè)不得不精簡管理層次。

　　(4) 希望通過精簡中間管理層次來讓處于生產或服務第一線的職員獲得更大的自主權，以發(fā)揮主觀能動性。

　　80.管理組織部門劃分的原則：

　　(1) 合理確定專業(yè)分類，專業(yè)劃分以粗細適中為宜。

　　(2) 明確規(guī)定各部門的職責范圍和權限范圍，防止權責不清或者權力交叉。

　　(3) 明確各部門的隸屬關系

　　(4) 通過簡政放權和職能社會化，盡量減少部門設置。

　　(5) 適應管理的需要，不斷完善組織的橫向部門體系81.組織結構模式

　　(1) 直線制

　　①含義：由最高主管至基層工作人員自上而下建立垂直的領導關系，不設職能機構，形同直線。 產生最早，也是最為簡單的組織機構模式。

　　②優(yōu)點：機構簡單、權力集中、命令統(tǒng)一、決策迅速、指揮靈便、職責明確、效率高。

　　③缺點：主管人員容易陷入繁瑣的日常行政事務，影響其思考組織發(fā)展等問題。

　　④適用：規(guī)模較小、生產技術與工藝過程比較簡單、產品單一的企業(yè)或組織。

　　(2) 職能制

　　①含義：“科學管理之父”泰勒首創(chuàng)的一種組織結構模式，在組織內部除設置層級管理機構外，還按管理職能設若干職能機構。

　　②優(yōu)點：管理專業(yè)化，充分發(fā)揮職能機構的作用，減輕領導者的負擔。

　　③缺點：多頭領導，政出多門，使下級業(yè)務機構無所適從，破壞了統(tǒng)一領導原則。

　　④適用：弊大于利，并未得到推廣應用。

　　(3) 直線職能制

　　①含義：行政主管對下級管理機構和職能機構均實行直線式的垂直領導，職能機構是本級行政主管的參謀和助手，下級管理機構的負責人就業(yè)務活動直接向上級主管負責。

　　②優(yōu)點：一方面具有直線制統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導的優(yōu)越性，避免了多頭領導、政出多門的現象;另一方面又吸收了職能制管理專業(yè)化的優(yōu)點，既充分發(fā)揮了職能管理機構的參謀作用，又彌補了最高管理人員在職能管理領域知識、能力和經驗

　　的不足。

　　③缺點：注意各部門之間的協(xié)調，防止爭功諉過、踢皮球現象的發(fā)生。

　　④適用：我國大中型工商企業(yè)組織。

　　(4) 事業(yè)部制

　　①含義：把企業(yè)的生產經營活動，按產品或地區(qū)分別建立事業(yè)部，實行企業(yè)集中決策、事業(yè)部獨立經營的管理方式。

　　②優(yōu)點：

　　a.有利于企業(yè)最高管理層擺脫日常行政事務，成為真正的決策機構; b.有利于增強事業(yè)部領導的責任心，發(fā)揮其積極性;

　　c.有利于促使各事業(yè)部開拓市場，調整產品結構，增強市場適應能力，提高企業(yè)經濟效益;

　　d.有利于培養(yǎng)和考核干部，提高管理人員的素質。

　　③缺點：

　　a. 職能機構重疊，管理人員多，管理費用大;

　　b. 各事業(yè)部之間協(xié)調困難，易出現本位主義，忽視企業(yè)整體利益。

　　④適用：國外大型企業(yè)普遍采用。(5)矩陣制

　　①含義：將管理機構分為兩類，一是傳統(tǒng)的職能管理機構，二是為完成某項專門任務，由各職能管理部門人員聯合組成的專門任務小組。

　　②優(yōu)點：

　　a.集思廣益，迅速完成某項任務，既提高靈活性，又加強整體性; b.避免各部門的重復勞動，又減少了成本支出;

　　c.使主管擺脫日常事務，有時間和精力考慮全局性問題; d.專業(yè)人員相互學習、相互促進，培養(yǎng)一專多能的人才。

　　③缺點：

　　a.兩個管理系統(tǒng)的指令不一致時，下屬人員無所適從; b.實行雙重領導會產生職能不清的問題;

　　c.任務小組不固定，容易產生臨時觀念和不安全感，對工作有不良影響。

　　④適用：創(chuàng)新任務較多，生產經營復雜多變或以科技開發(fā)為主的企業(yè)。(6)多維制

　　①含義：把管理機構分為三大類，一是按產品劃分的事業(yè)部，它是產品利潤中心; 二是按職能劃分的職能參謀機構，它是專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分的管理機構，它是地區(qū)利潤中心。

　　②適用：跨國公司或規(guī)模巨大的企業(yè)。

　　③多維制下，事業(yè)部經理不能單獨做出決定，而是由產品事業(yè)部經理、專業(yè)參謀部門和地區(qū)部門的經理三方共同組成的產品事業(yè)委員會，對各類產品的產銷進行決策。

　　82.人資資源的概念：廣義上看，是指一個國家、地區(qū)或組織現在和未來已經成為或可能成為生產性要素的人口，包括現實的人力資源、潛在的人力資源和未來的人力資源。狹義上看，是指一個國家、地區(qū)或組織能夠作為生產性要素投入生產或經營活動的勞動人口的數量和素質。

　　人力資源是第一資源，是最寶貴的資源，是最具特殊性質的資源。83.人力資源的特點：

　　①人力資源的能動性(人與其它動物的本質區(qū)別)，能夠有目的地開展活動、能動地改造客觀世界;

　　②人力資源的時效性;

　　③人力資源的時代性;

　　④人力資源具有重復開發(fā)性;

　　⑤人力資源具有生產和消費雙重屬性。人力資源具有生產和消費雙重屬性。即人首先是物質財富的有條件的創(chuàng)造者;無條件的消費者;人力資源的生產性大于其消費性。

　　84.人力資源管理理論的產生與發(fā)展

　　(1)19 世紀 20 年代，泰勒科學管理理論的誕生，標志人事理論的形成。

　　(2)20 世紀 50 年代，人事管理領域得以擴展，內容增加，出現了勞資關系專家。

　　85.由傳統(tǒng)人事管理轉變到現代人力資源管理，主要受到以下因素的影響：

　　①生產力發(fā)展;②環(huán)境變遷③市場競爭④人際關系運動⑤行為科學理論。

　　【注意】人際關系運動是由傳統(tǒng)人事管理向當代人力資源管理的過渡或轉折。傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的差別有：

　　1)對人的認識不同

　　(1) 傳統(tǒng)人事管理視人和機器、工具一樣，是實現管理目標的手段

　　(2) 現代人力資源管理視人為資源，視人為管理系統(tǒng)最重要、最寶貴的資源，確立了人力資源開發(fā)的新理念：

　　A.人力資源是第一資源理念 B.人力資本理念 C.人才商品化理念

　　2)管理原則不同

　　(1)傳統(tǒng)人事管理強調以事為中心，管理過程關注事而忽視人(2)現代人力資源管理堅持以人為中心。

　　3)管理方法不同

　　(1) 傳統(tǒng)人事管理方法簡單、僵化，缺乏靈活性和機動性，是“家長式”的管理方法

　　(2) 現代人力資源管理注重采用主動開發(fā)性、有預見性、更具靈活和應變特點、更加人性化的管理方法

　　4)管理內容不同

　　(1) 傳統(tǒng)人事管理的主要任務是為組織招募人員。

　　(2) 現代人力資源管理則著眼于未來，注重人力資源的預測、規(guī)劃和開發(fā)。5)人事部門在組織中的地位不同

　　(1) 傳統(tǒng)人事管理把人事活動視為非生產、非效益性活動，不重視對人事管理規(guī)律的研究和人事管理方法的改進，故人事部門在組織系統(tǒng)中的地位較低。

　　(2) 現代人力資源管理部門在組織系統(tǒng)中地位突出。

　　86.人員分類管理

　　(1) 品位分類是依據資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。品味分類下職位人員既有官階即品位，又有職位。

　　(2) 職位分類，是指根據工作性質、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據的人事分類制度。

　　(3) 品位分類與職位分類的比較

　　①品位分類以“人為中心”。

　　以人員的資格條件為分類依據，以品位的高低確定待遇，強調的是人的資格條件(受教育程度、功績等)

　　以人為中心，有利于選拔“通才”

　　②職位分類以“事為中心”。

　　以人員的工作職位為分類依據，以權力大小、責任輕重、工作難易程度確定待遇， 強調的是職位工作與職位要求

　　以事為中心，有利于選拔專門人才

　　87.人力資源規(guī)劃的流程

　　(1) 全面調查：明確人力資源管理所處的組織內外部環(huán)境是科學制定人力資源規(guī)劃的關鍵。

　　(2) 科學預測：預測階段是人力資源的技術階段包括人力資源的供給預測和需求預測

　　(3) 整體規(guī)劃：人力資源總體規(guī)劃(宏觀)人力資源業(yè)務計劃(微觀)

　　(4) 動態(tài)應用：及時反饋能夠提高人力資源規(guī)劃的實時性和有效性

　　88.人力資源規(guī)劃的內容

　　(1) 人力資源補充計劃：是指基于人力資源供求預測，對未來一段時間內組織所需要補充的人力資源的類別、數量、質量及補充來源(組織內部或外部)等做出預先的安排。

　　(2) 人力資源調配計劃：一是水平流動，在同一級的不同崗位之間實現流動， 通常表現為輪崗或換崗;二是垂直流動，即在不同職務層級之間實現流動，通常表現為晉升或者降職

　　(3) 人力資源開發(fā)計劃：是指根據組織發(fā)展的需要，就組織人力資源開發(fā)的對象、目標、內容、方式，時間等進行事先設計和安排，以期通過人力資源開發(fā)獲得組織發(fā)展所需要的各類人員的計劃。人力資源開發(fā)的主要途徑為培訓

　　(4) 人力資源發(fā)展計劃：是指組織對員工的職業(yè)生涯所做的計劃安排

　　89.員工招聘

　　員工招聘基本途徑：一是內部提升;二是外部招聘。(1)內部提升的優(yōu)勢與局限性：

　　優(yōu)勢：

　　①被選聘人員能迅速開展工作;

　　②保證被選聘人員的素質和能力;

　　③有利于鼓舞士氣，調動組織成員積極性。

　　④有利于吸引外部人才;

　　⑤手續(xù)簡便，成本低。局限性：

　　①造成“近親繁殖”現象;

　　②因操作不公或心理原因造成內部矛盾;

　　③人員選擇的有限性。

　　(2)外部選聘的優(yōu)勢與局限性：

　　優(yōu)勢：

　　①外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。所謂“外來優(yōu)勢”，是指沒有 “歷史包袱” 。

　　②利于緩和組織成員之間的緊張關系;

　　③能夠為組織帶來新鮮空氣;

　　④人員來源廣，選擇余地大。局限性：

　　①外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢;

　　②外部招聘人員存在一定的風險;

　　③組織成員失去了晉升機會，影響士氣。90.人員甄選

　　(1) 簡歷篩選：

　　(2) 筆試：

　　(3) 面試：(最常用)

　　(4) 測評：

　　(5) 工作樣本技術：選取工作中關鍵環(huán)節(jié)，實地操作

　　(6) 評價中心技術：

　　(7) 體檢：最后環(huán)節(jié)

　　91.績效考核的方法

　　(1) 關鍵績效指標法(KPI)：關鍵行為定量化形成的指標

　　(2) 評分法：績效考核中常用的方法

　　①我國公共管理人員人事考評的內容有哪些?德、能、勤、績、廉

　　②企業(yè)單位人事考評的內容有哪些?(1)勞動態(tài)度;(2)業(yè)務水平;(3)貢獻大小。

　　(3) 目標管理法(MBO)：彼得.德魯克提出

　　(4) 排列法：排序法，根據工作情況對員工表現優(yōu)劣進行排列

　　(5) 相對比較法：一個員工績效與一個或多個員工績效比較

　　(6)360 度評價法：全方位全視角考核法，通過上級主管、同事、下屬和顧客對員工進行全維度考核

　　(7)平衡計分卡：將考核劃分為財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度

　　92.績效考核的基本流程：

　　(1) 考核準備階段：制定考核計劃、確定考核主體、培訓考核主體和公布考核信息四部分

　　(2) 衡量績效階段

　　(3) 績效反饋面談階段(非常重要的環(huán)節(jié))

　　(4) 制定績效改進計劃階段

　　93.績效考核中常見的偏差

　　(1) 主觀好惡偏差。包括價值取向和感情取向好惡偏差兩類 。

　　(2) 暈輪效應偏差。指人事考評中，因考評對象的某一特征、品質或行為表現異常鮮明、突出，從而淡化以至掩蓋了其他方面的表現，造成人考試評結果不客觀。

　　(3) 近因效應偏差。是由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者主要依據考評對象的近期表現對其做出評價。

　　(4) 刻板印象偏差。是考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結果而形成的誤差。

　　(5) 暗示效應偏差。指考評人員自覺或不自覺地受他人，特別是領導者、技術或學術權威的暗示而對考評對象做出不正確、不準確的評價。

　　(6) 集中趨勢偏差。因為考評對象的工作表現與工作績效相差較小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。

　　94.薪酬的構成：基本薪酬(職位薪酬、技能薪酬、知識薪酬)+績效薪酬+福利(間接報酬)(養(yǎng)老保險、津貼、帶薪休假、員工個人及家庭服務、員工持股計劃) 95.薪酬確定的原則：

　　(1) 與組織戰(zhàn)略一致原則。

　　(2) 按勞付酬原則。以其工作量和工作貢獻度為依據，并適當考慮工齡、受教育程度和地區(qū)等因素

　　(3) 同工同酬原則。相同的工作崗位報酬和待遇應該大致相同，否則容易引起員工的不滿情緒。

　　(4) 比較平衡原則，比較平衡是指確定薪酬時應考慮同行業(yè)、同地區(qū)員工的薪酬水平，有一個橫向的比較平衡

　　(5) 定期增薪原則。

　　(6) 法律保障原則。

　　96.薪酬管理：

　　(1)確定薪酬管理目標(2)確定薪酬水平(3) 確定薪酬結構

　　97.員工培訓：是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。

　　98.員工培訓的特點：

　　(1)對象復雜性; (2)內容實用性; (3)形式多樣性;(4)方法藝術性

　　99.人事培訓的方法類型：

　　(1) 在職培訓(工作輪換、實習)

　　(2) 脫產培訓(課堂講授、案例研究、情景模擬、網絡培訓)

　　(3) 崗前教育;

　　(4) 新員工培訓;

　　(5) 在職員工職業(yè)教育;

　　(6) 組織全員培訓。

　　100.職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分：

　　職業(yè)生涯探索期、職業(yè)生涯建立期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期、職業(yè)生涯衰退期。

　　101.領導的含義：主體：領導者是指在社會管理活動中擁有權力或具有影響力的個人;途徑：示范、說服、命令;客體：動員組織成員以實現組織目標

　　領導者的含義包括以下內容：

　　(1) 領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。所有參加社會活動的人彼此都存在領導與被領導的關系。

　　(2) 領導活動是由領導者和被領導者共同完成的。

　　(3) 領導活動的任務是領導者激勵和調動下屬的積極性。

　　102.領導的作用：

　　(1)指揮作用;(2)激勵作用;(3)協(xié)調作用103.領導者的權力來源于以下方面

　　(1) 法定性權力。是指由法律賦予擁有一定職位的領導者在其職權范圍內依法行使的權力。法定權通常與職位聯系在一起

　　(2) 獎賞性權力。獎賞包括物質和精神獎賞兩方面

　　(3) 懲罰性權力。懲罰權包括物質處罰、批平、調職、開除等

　　(4) 感召性權力。感召性權力是指領導者擁有吸引他人的個性、品德、作風、行為等而引起人們的認同、贊賞和欽佩。感召性權力來源于領導者的個人魅力

　　(5) 專長性權力。某些專業(yè)知識或特殊技能而產生的權力。

　　104.領導者的影響力：是指領導者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。

　　領導者的影響力類型：

　　(1) 強制性影響力。強制性影響力是指由組織賦予并由法律、制度明確規(guī)定的正式權力。

　　①法定性權力②獎賞性權力③懲罰性權力

　　(2) 非強制性影響力。非強制性影響力是指由領導者自身某些特殊條件才具有的影響力。

　　①感召性權力②專長性權力

　　105.強制性影響力的產生因素：

　　(1)傳統(tǒng)因素。(2)職位因素。(3)資歷因素。非強制性影響力的產生因素：

　　(1)品格因素。(2)才能因素。(3)知識因素。(4)感情因素。

　　106.領導者的個體素質：

　　(1)政治素質;(2)文化素質;(3)業(yè)務素質;(4)身體素質。

　　107.領導群體的結構素質：

　　(1)豐富全面的知識結構; (2)較高的專業(yè)知識結構; (3)較強的能力結構;

　　(4)合理的年齡結構; (5)良好的氣質結構。

　　108.X 理論-Y 理論(麥格雷戈提出)

　　109.X 理論的基本觀點：

　　麥格雷戈將傳統(tǒng)的管理方法稱為 X 理論。這種理論把人看成是：

　　(1) 天生懶惰，厭惡工作;

　　(2) 缺乏進取心，不愿承擔責任;

　　(3) 安于現狀，反對改革;

　　(4) 以自我為中心，忽視組織目標;

　　(5) 不大聰明，易于受騙。

　　110.Y 理論的基本觀點： 這種理論把人看成是：

　　(1) 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的;

　　(2) 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F組織的目標而努力的唯一方法;

　　(3) 激勵在需要的每一個階梯上都起作用;

　　(4) 在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任;

　　(5) 在現代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領導者的責任就是創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮。

　　111.X 理論與 Y 理論的重要區(qū)別：

　　(1)X 理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，因此，在管理上強調外部控制，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段。

　　(2)Y 理論則認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合。因此，在管理上 Y 理論強調啟發(fā)內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我控制。

　　112.不成熟——成熟理論是由阿吉里斯提出來的。其基本觀點是：

　　(1) 不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進的;

　　(2) 擴大組織成員的個人責任，給予組織成員在工作上成長和成熟的機會，以滿足他們在社交、自尊、自我實現等方面的需要，激勵組織成員更好地發(fā)展?jié)摿韺崿F組織目標和個人目標;

　　(3) 實行一種“以現實為中心”的領導方式。

　　113. 有關人性的四種假設是由沙因加以歸納分類和排列的。

　　114.經濟人假設：也就是麥格雷戈所稱的 X 理論經濟人假設的基本內容：

　　(1)人是由經濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益; (2)經濟誘因在組織的控制之下。

　　(3)人天生以自我為中心，對組織需要漠不關心; (4)人缺乏理智，易受到欺騙和煽動

　　根據經濟人假設，領導者的管理方式：

　　一是利用職權，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應工作和組織的要求; 二是實行嚴密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度;

　　三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。

　　115.社會人假設：梅奧等人提出的

　　社會人假設的基本內容：

　　(1) 人們工作的主要動機是社會需要;

　　(2) 工業(yè)革命和工業(yè)化的結果，使工作變得單調而無意義，人們必須從工作的社會關系中去尋找工作的意義;

　　(3) 非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力;

　　(4) 人們期望領導能承認并滿足他們的社會需要。

　　根據社會人假設，領導者的領導方式：

　　領導者不能把目光局限在完成任務上，而應當注意給予下屬關心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。

　　同時，重視非正式組織的存在，鼓勵上下級之間的意見溝通，建立起相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情。

　　116.自我實現人假設：也就是麥格雷戈所講的Y 理論自我實現人假設的基本內容：

　　(1) 人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現的需要，尋求工作上的意義。

　　(2) 人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好地適應環(huán)境。

　　(3) 人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產生一種威脅，造成不良后果。

　　(4) 個人的自我實現同組織目標的實現是一致的。根據自我實現人假設，領導者的管理方式：應該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現的機會。

　　117.復雜人假設：沙因提出復雜人假設的基本內容：

　　(1)人的需要是復雜的，會根據不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。

　　(2)人在組織中生活會產生新的需要和動機。

　　(3)人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。

　　(4)一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結構和他同組織之間的相互關系。

　　(5)人依據自己的動機模式、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應。根據復雜人假設，領導者的管理方式：

　　按照不同人的不同情況，采取不同的管理方式。118.領導特質理論(又稱素質理論)

　　早期特質理論的內容：

　　(1)生理特質;(2)個性特質;(3)智力特質; (4)工作特質; (5)社會特質。吉塞利指出影響領導效率的五種激勵特征和八種品質特征。

　　五種激勵特征：對工作穩(wěn)定性的需要;對金錢獎勵的需要;對指揮權利的需要; 對自我實現的需要;對職業(yè)成就的需要。

　　德克蘭提出了領導素質的憲法模型：

　　認為領導者的基本優(yōu)良品質可以分為四個方面：第一，個性;第二，想象力;第三，行為;第四，自信。

　　119.領導行為理論認為，只有那些行為上變現為既關心生產(工作)又關心(下屬) 的領導者才是最有效的。換言之，那些天資聰明的人不一定成為領導者，真正決定一個人成為領導者的因素是他的行為。

　　120.領導行為理論——領導作風理論領導作風理論：勒溫提出把領導者在領導過程中表現出來的極端行為分為三種類型：

　　(1)專制式的領導作風。其權力定位于領導者個人手中。

　　(2)民主式的領導作風。其權力定位于群體。

　　(3)放任自流的領導作風。其權力定位于職工個人手中。是一種俱樂部式的領導行為。

　　121.領導行為理論——領導方式理論

　　領導方式理論：利克特提出

　　將管理的領導方式歸結為四種類型：

　　(1) 專制—權威式。權力集中在最高一級，決策與組織目標的設置一般由領導者作出，下級無任何發(fā)言權，只有執(zhí)行權。

　　(2) 開明—權威式。權力控制在最高一級，但授予中下層部分權力。領導者與下屬之間是一種類似于“主仆般”的信任。

　　(3) 協(xié)商式。重要問題的決定權仍屬于最高層，次要問題可以由中下層作出決定。(4)群體參與式。決策權和控制權不是集中于上層，而是分布于整個組織，各個部門可以廣泛地參與決策。

　　122.領導行為理論——領導四分圖理論

　　1) 領導四分圖理論：斯托格弟和沙特爾提出的一種領導方式理論

　　2) 將 1000 多種描述領導行為的因素進行分析，最后歸結為“抓組織”和“關心人”兩大類.

　　3) 將這兩類行為的不同綜合，構成四種不同的領導方式：

　　(1) 低組織低關心。領導者既不關心人，又不重視組織效率。效果最差的領導方式。

　　(2) 低組織高關心。領導者對人十分關心，重視培養(yǎng)互相信任和互相尊重的氣氛， 但對組織效率卻缺乏關心，是以人為中心的領導方式。

　　(3) 高組織低關心。領導者對組織的效率、工作任務和目標的完成都非常重視， 但忽視人的情感和需要，是以工作任務為中心的領導方式。

　　(4) 高組織高關心。領導者把對人的關心和對組織效率的關心放在同等重要的地位，既能保證任務的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領導方式。

　　123.領導行為理論——管理方格理論

　　1) 管理方格理論：布萊克和穆頓提出

　　2) 將領導方式分為五種類型：

　　(1) 貧乏型領導(1.1)。領導者對人對生產都不關心，在任何事情上都想要保持不參與，只以最小的努力來完成必須做的工作。

　　(2) 任務型領導(9.1)。領導者高度關心生產和效率，而不關心人，只準下屬服從而不讓其發(fā)揮才智和進取精神。

　　(3) 中間型領導(5.5)。領導者對人的關心和對生產的關心都保持正常狀態(tài)，通過引導和激勵的方式來完成領導的職責。

　　(4) 俱樂部型領導(1.9)。領導者只關心人而不關心生產。

　　(5) 戰(zhàn)斗集體型領導(9.9)。領導者既關心生產，又關心人，能夠使組織的目標和個人的需要最理想、最有效地結合起來。

　　124.領導行為理論——領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論

　　1)領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論：坦南鮑姆和施米特提出

　　2)(1)在領導連續(xù)模型的左端是專制型領導，即由領導自行決定一切，對下屬實行嚴密的控制，要求他們完全按照領導的命令行事。

　　(2)在領導連續(xù)模型的右端是民主型領導，領導者很少行使權力直接控制下屬。(3)在專制型領導和民主型領導之間，有多種選擇，并非非此即彼。

　　125.領導權變理論是指領導者在不同的條件下，如何選擇領導方式，以期達到理想的領導效果的理論。

　　126.領導權變理論——領導權變模型理論：菲德勒提出

　　1)他認為影響領導效果好壞的因素有：

　　(1)領導者與被領導者的關系;(2)工作任務結構;(3)職位的權力。2)領導權變理論對領導方式的指導作用：

　　(1) 在團體情況最有利和最不利兩種情況下，采用任務導向型的領導方式，效果較好。

　　(2) 在團體情況一般的情況下，采用以人為中心的領導方式，效果較好。127.領導權變理論——路徑-目標理論

　　1) 路徑-目標理論，埃文斯提出

　　該理論認為：領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標并在其工作中得到滿足的能力來衡量。

　　2) 路徑--目標理論的內容：

　　(1) 領導過程。領導者確定下屬的需要，提供合適的目標，通過明確期望與下屬的關系，將目標實現與報酬聯系起來;然后幫助下屬消除實現績效的障礙，給下屬一定的指導。

　　(2) 目標設置。既要考慮到組織的需要，也要考慮到組織成員的需要，才能產生方向性和激勵性。

　　(3) 路徑改善。通過明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實現個人滿足的機會以及對下屬進行指導和訓練等，使得達到目標的途徑更易于實現。

　　(4) 領導方式。分為指令型、支持型 、參與型 、成就型。128.領導權變理論——領導生命周期理論

　　1) 領導生命周期理論，科曼提出

　　2) 領導生命周期理論認為，領導方式應由工作行為、關系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。

　　3) 隨著下屬成熟程度由低到高，形成一個生命周期，一般為：高工作低關系→ 高工作高關系→低工作高關系→低工作低關系

　　4) 按照下屬不同的成熟程度，領導方式可以分為四種類型：

　　(1) 高工作低關系。表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段，領導者應采取高工作低關系的領導類型，即命令式的領導方式。

　　(2) 高工作高關系。表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段，領導者應采取高工作高關系的領導類型，即說服式的領導方式。

　　(3) 低工作高關系。表示下屬的成熟程度進入較成熟階段，領導者應采取低工作高關系的